05.09 - Perfil online influencia imagem profissional
Levantem a mão todos os que pesquisaram alguém através do Google na semana passada. Agora, levante a sua mão se você fez uma busca do seu nome. Segundo Krishna De, especialista em mídia e criação de marca pessoal, poucas pessoas se preocupam em saber o que a internet informa a seu respeito. Mas, com freqüência, é o primeiro lugar onde se investiga outras pessoas. 
Atualmente, muitas relações de trabalho começam eletronicamente. Mesmo quando você encontra alguém pessoalmente, é provável que uma pesquisa online já tenha sido realizada. "As pessoas vão buscar informações antes de uma reunião com você, e depois também", diz De. "É como checar uma referência online. Não é a única coisa importante, mas vai fazer parte da avaliação."
A boa notícia é que é relativamente fazer uma rápida reformulação da imagem online. São abundantes as narrativas de empregadores que buscam informações no Google sobre futuros funcionários, descobrindo histórias de festas desregradas, porém isso é fácil de evitar. "Muitas pessoas desconhecem os controles de segurança nos sites de redes sociais", diz De. Para separar o profissional do pessoal, use as opções de segurança. A regra é: se não quer que seu patrão ou clientes vejam alguma coisa, mantenha-a oculta. 
James Reed,presidente do grupo de recrutamento Reed, recomenda ter cuidado com fotos online. "As fotografias podem dizer muita coisa, particularmente quando tiradas fora de contexto." 
Infelizmente para aqueles que têm fobia de tecnologias, estar fora da rede não é solução. Graham Jones, psicólogo de internet, diz que cada vez mais as pessoas esperam encontrar informações online sobre credenciais profissionais de alguém. "Se não acharem nada a seu respeito, podem achar que sua contribuição não é tão valiosa." 
Registrar-se em websites com boa reputação é um meio de criar uma "persona" online respeitável. "LinkedIn e Ziggs são excelentes para criar um perfil profissional", diz De. "São respeitados e não exigem muito esforço, ao contrário de um blog." 
Ela recomenda também escrever críticas de livros em sites de livrarias ou publicar artigos sobre sua área de conhecimento. Reed recomenda usar blogs e fóruns de discussão, mas essa tarefa deve ser feita "de maneira sóbria e não exuberante".   (Joanna Roberts - O Estado de S.Paulo)

05.09 - Dicas para conquistar um emprego
Conseguir um emprego no mundo contemporâneo está sendo um dos maiores desafios que grande parcela da humanidade vem enfrentando nos últimos tempos. Obter uma colocação satisfatória tornou-se uma tarefa árdua, principalmente, em épocas nas quais o mercado de trabalho se encontra extremamente recessivo. Para quem está procurando novas e melhores oportunidades em sua vida profissional, é válido acompanhar as dicas valiosas que podem ser decisivas para se vencer a maratona do emprego. 
Durante uma entrevista de seleção com o diretor de recursos humanos de uma multinacional, por exemplo, um profissional da área de marketing se vê embaraçado diante ao seguinte questionamento: "Me fale um pouco sobre a sua infância?". Não bastasse a situação, o empregador ainda solicita que o candidato responda à pergunta utilizando apenas gestos. E agora, o que fazer? 
Entrevistas deste tipo são cada vez mais comuns durante os processos seletivos das empresas modernas. Diferentemente do passado, quando se contratava tendo como base apenas a formação acadêmica e os cursos extracurriculares, atualmente se tornou necessário identificar um conjunto de competências emocionais que irão diferenciar um candidato dos demais, e isso vai muito além da mera análise de um currículo bem elaborado. Na verdade, as organizações modernas estão à caça de talentos com uma boa base teórica, mas que também possuam virtudes de caráter subjetivo que são imprescindíveis frente à nova realidade social e econômica. Algo do tipo: capacidade para solucionar problemas, para desenvolver trabalhos em equipe, para liderar, enfim, qualificações pessoais ligadas a aspectos de personalidade e ao perfil psicológico como um todo. 
Vejamos, algumas das principais regras que devem ser seguidas por todos aqueles que desejam se destacar durante um processo de seleção. Entre elas, as principais são: elaborar um currículo eficiente; fazer uma auto-avaliação; criar suas próprias oportunidades; cuidar da sua aparência; se preparar para as entrevistas; encarar os encontros seletivos com ética e profissionalismo; adiar ao máximo as discussões sobre salário; e após os encontros seletivos, mostrar interesse alguns dias depois, procurando não ser inconveniente. É claro que não existe uma "fórmula mágica" que possa garantir sucesso aos profissionais durante todos os processos seletivos. Não existe uma "receita de bolo" e nem se pode fabricar um perfil ideal de comportamento que atenda a qualquer tipo de demanda das empresas modernas. Porém, se deixar levar à própria sorte também não é a saída mais adequada. Isto, pois, existem pontos que estão sendo extremamente valorizados e garimpados durante os processos seletivos que podem ser aprimorados por qualquer profissional que esteja investindo na conquista de novas e melhores oportunidades. 
Assim, vale a pena a análise quanto à postura adotada pelos candidatos a empregos e refletir sobre o que pode ser feito para se desenvolver um auto-aprimoramento. Tal princípio irá favorecê-lo no campo prático da vida. Enfim, siga em frente e prepare-se ao máximo para conquistar este novo mercado de trabalho repleto de oportunidades para os profissionais que lutam bravamente por elas.   (Gazeta Mercantil - Luiz Scistowski)

05.09 - Contribuição simplificada para o INSS
O INSS criou a contribuição simplificada para trabalhadores que tenham dificuldade de contribuir com os 20% normais, por problemas de desemprego, por ser autônomo sem consições financeiras ou outras situações. A contribuição simplificada é de apenas 11% do salário mínimo (hoje,  R$ 45,65), mantém os direitos previdenciários do trabalhador mas não dá direito à aposentadoria por tempo de contribuição. No futuro, se o segurado quiser se aposentar por tempo de contribuição, terá de recolher o complemento do período em que ficou no simplificado. Isso significa pagar 9% a mais, que é a diferença entre os 11% recolhidos e os 20% da contribuição normal.
O ministro da Previdência Social, José Pimentel, em entrevista à Rádio Previdência, disse que oPlano Simplificado de Inclusão Previdenciária foi feito sob medida para aquele trabalhador que exerce atividade por conta própria e não paga o INSS porque ganha pouco.  “Essa é uma forma de manter-se seguro e protegido pela Previdência Social, uma proteção que beneficia o segurado e seus dependentes”, disse.
Qualquer pessoa que não tenha carteira assinada pode aderir ao plano, mas é necessário ter mais de 16 anos de idade. Também podem aderir as pessoas que não exercem atividade remunerada, como as donas de casa e os estudantes, por exemplo.
No plano, o trabalhador tem direito a todos os benefícios oferecidos pelo INSS, menos à aposentadoria por tempo de contribuição. Para aderir, basta ligar para o telefone 135. A ligação é gratuita caso seja feita de um telefone fixo ou de um telefone público. O trabalhador também pode fazer a adesão por meio da página da Previdência na internet. O endereço é www.previdencia.gov.br.
O trabalhador não precisa fazer nova inscrição no INSS. Quando for fazer o pagamento, basta colocar, na guia da Previdência Social, o número de inscrição do trabalhador (NIT) ou o número do PIS ou do Pasep. Não é necessário procurar uma agência da Previdência. (Roberto do Nascimento - DiárioNet)
 
 
 
 
 

04.09 - Salário médio do jovem brasileiro aumentou 10,50%, mostra a FGV 
O salário médio da população de 15 a 29 anos aumentou, em média, 10,5% por ano entre 2004 e 2008, de com acordo com estudo divulgado pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) e elaborado com base nos dados da Pesquisa Mensal de Emprego do IBGE. "É um nível de crescimento chinês, que teve ajuda de programas sociais, ao contrário do que acontece no país asiático", afirmou Marcelo Neri, coordenador do Centro de Políticas Sociais do Instituto Brasileiro de Economia (Ibre) da FGV. 
Em 2004, o jovem brasileiro recebia salário médio de R$ 277,73, que chegou a R$ 414,05 em abril deste ano. Neri disse que o aumento de ganho do jovem está atrelado ao maior nível de estudo. Há quatro anos, o brasileiro de 15 a 29 anos tinha, em média, 9,7 anos de estudos. Em abril deste ano, o tempo médio já chega a 10,4 anos. "O maior tempo de estudo explica o aumento da renda do jovem." 
Neri argumenta que desde 1992 há um aumento substancial nos anos de estudo dos jovens entre 15 e 29 anos. Com base em dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD), o estudo da FGV mostra que entre 1992 e 2006 houve aumento de 2,63% ao ano no tempo médio de estudo da população nessa faixa etária. A renda decorrente de todas as fontes, no entanto, subiu apenas 1,21% ao ano no período. "O aumento dos anos de estudo não se refletiu em crescimento dos rendimentos. Mas a partir de 2004 esse quadro mudou", ressalta Neri. 
Entre 2004 e 2008, os anos de estudo subiram, em média, 2,74% ao ano, ao passo que as rendas de todas as fontes cresceram 7,90% ao ano. "A pesquisa mostra que, dos últimos 16 anos, os 12 primeiros anos foram anos de estagnação trabalhista, quando o jovem estava indo muito mais à escola, investindo no seu futuro, embora não estivesse colhendo esse resultado no mercado de trabalho. De 2004 em diante a cena muda, e o jovem continua investindo em educação, mas começa a colher resultados", ressalta Neri. 
Ele atribui a essa melhora parte da expectativa positiva do jovem em relação aos próximos cinco anos, detectada pelo Índice de Felicidade Futura (IFF), medido no país pela FGV e em outros 131 países pelo Gallup World Poll. 
Os jovens brasileiros entre 15 e 29 anos são os que demonstram maior expectativa de felicidade nos próximos cinco anos, de acordo com o índice divulgado ontem. A pontuação dos brasileiros atingiu 9,29 pontos. A vice-liderança ficou com os jovens dos Estados Unidos (9,11 pontos). A expectativa futura contrasta com a felicidade atual, quesito em que o Brasil aparece apenas no 23º lugar, com 6,64 pontos. Entre os jovens, a felicidade presente alcançou 6,77 pontos, o que colocou o país na 53ª posição. 
"A pesquisa mostra que o dado sobre otimismo em relação ao futuro surpreende, mas os últimos quatro anos dão margem para a idéia de que o Brasil melhorou e que o país, pelo investimento em educação que já aconteceu, pode melhorar no futuro", diz Neri.    (Valor Online)

04.09 - Conciliar trabalho e família ainda é desafio
Estudo aponta que menos da metade das empresas adotam políticas que ajudem empregados nessa tarefa
As empresas brasileiras caminham lentamente na adoção de políticas que permitam aos seus funcionários conciliar trabalho e vida familiar. Benefícios como flexibilidade de horários, trabalho à distância e licença-maternidade além do que determina a lei são empregados por menos da metade, ou 34% das grandes empresas no País .
É o que mostra estudo da Escola de Negócios da Universidade de Navarra (IESE), realizado pela primeira vez em 100 empresas brasileiras, sendo 67 de grande porte e 33 médias e pequenas. O levantamento foi feito com base no modelo International Family-Responsible Employer Index (Ifrei), índice criado pela universidade para identificar os programas das empresas de conciliação entre trabalho e família. Aplicada desde 2000 em 19 países, a metodologia já avaliou 3,8 mil companhias no mundo todo.
O estudo aponta que há diferenças significativas no modo como empresas grandes e pequenas lidam com a questão. Entre as grandes, 32 empresas não têm programas de conciliação entre o trabalho e a família - e, quando o fazem, é uma iniciativa pontual. As empresas pequenas e médias estão um pouco melhor nessa questão: 17 delas facilitam a conciliação trabalho/família, ainda que sem políticas estruturadas. "As empresas menores tendem a ter mais atitudes em prol dos funcionários. Há mais proximidade no ambiente de trabalho", afirma Cesar Bullara, coordenador do Ifrei no Brasil. 
FLEXIBILIDADE
De acordo com Bullara, as empresas começam a avançar em itens como flexibilidade nos horários de trabalho - 27% das grandes companhias e 26,5% das pequenas e médias permitem horários flexíveis para pelo menos 50% dos funcionários. No entanto, o trabalho à distância ainda é um tabu, especialmente nas grandes corporações: apenas 4% delas permitem que o funcionário trabalhe de casa, ante 5,9% das pequenas e médias. 
O estudo mapeou ainda as empresas com mais benefícios. Uma delas é a empresa de telecomunicações CTBC, do grupo Algar. Das 31 políticas de incentivo à conciliação trabalho/família levantadas pelo estudo, a empresa mantém 19 - como permitir o trabalho à distância, horário flexível e remuneração com base em metas de produtividade. "Há pelo menos 15 anos não se bate ponto por aqui", diz Marineide Perez, diretora de recursos humanos da CTBC. Este ano, a empresa escolheu algumas áreas para testar um programa-piloto: permitir que os funcionários trabalhem de suas casas pelo menos um dia por semana. "Tem funcionado bem", diz Marineide. 
De acordo com Patricia Molino, sócia da área de recursos humanos da consultoria KPMG, a flexibilização dos horários é uma tendência mundial - mas ainda restrita ao trabalho mais intelectual e ligado à tecnologia. "Dificilmente uma empresa adota horários flexíveis para o chão de fábrica", diz. Segundo Bullara, a flexibilidade tem um preço: 35% das empresas pesquisadas esperam que o funcionário leve trabalho para casa.   (Andrea Vialli - O Estado de S.Paulo)

04.09 - Conarh 2008: ''A liderança alinha pessoas do grupo''
A professora PHD da Fundação Getúlio Vargas, Silvana Pereira de Aguiar, destacou a importância dos líderes
Desde a Antiguidade, é comum que povos tenham seus líderes, aquelas pessoas que tomam as decisões e são as vozes dos demais integrantes. 
Nos grupos organizacionais, a figura do comandante também é bastante presente e necessária. E foi isso que a professora PhD da Fundação Getúlio Vargas, Silvana Pereira de Aguiar, destacou em sua palestra no Conarh, com o tema Por que precisamos de líderes. "A liderança alinha as pessoas do grupo, de maneira que todos possam expressar suas idéias." Ela ainda ressaltou que a característica mais forte num líder é o domínio da comunicação, "o que independe do cargo que ele ocupa". 
Todavia, Silvana explicou que a figura do líder somente se concretiza quando há alguém que permite esta liderança: "Não há líder sem liderado." E considerando o perfil desse líder, Silvana disse que é preciso que ele tenha a capacidade de causar impacto ao pronunciar-se e agir de forma positiva nas ações de seus liderados. 
Numa organização, os líderes desempenham a função de equacionar a dinâmica interna da empresa e a demanda externa do ambiente. Segundo Silvana, sem estes ingredientes, a organização não é capaz de responder aos desafios. "A liderança é um fenômeno fundamental num sistema social." enfatizou.   (O Estado de S.Paulo)

04.09 - Conarh 2008: Reter funcionário é essencial
"Rouba-rouba" de colaboradores obriga empresas a criar políticas para manter equipe, diz Felipe Westin
O maior desafio das empresas nesta década é o de atrair, engajar e reter talentos. E uma das formas de lidar com isso é usando os três R''s: remuneração, reconhecimento e recompensa. Esse foi o tema da palestra, no Conarh 2008, do diretor de Performance Organizacional da Right Management, empresa de consultoria em RH, Felipe Westin. De acordo com ele, a escassez de novos talentos é uma realidade que as empresas estão tendo de enfrentar, uma vez que a nova geração de profissionais, além de estar em número insuficiente, possui outra mentalidade, valorizando liberdade e autonomia da carreira.
"Isso aumenta a intensidade do ?rouba rouba? de mão-de-obra e é preciso cada vez mais uma estratégia para evitar o problema", afirma.
Westin explica que ao longo dos anos as empresas foram descuidando um tanto dos problemas de seus colaboradores. Mas agora, frente à competitividade do mercado, estão precisando retomar esses cuidados: "Antigamente, mudar de empresa era traição. Hoje essa confiança foi quebrada e é cada um por si. Cabe ao RH, portanto, fazer o colaborador ficar porque quer." Para isso, tem de haver compromisso com a estratégia da organização, foco na execução e no resultado e no conjunto positivo de atitudes e comportamentos. "Quando se aplica a competência com atitude correta, ela vem com engajamento."
De acordo com Westin, a dedicação e o esforço de um profissional dependem tanto de fatores racionais (bons resultados, crescimento e perspectivas) como emocionais (como eu me sinto? como meu líder me trata?). Uma relação de proximidade e confiança com a liderança é fator decisivo no que diz respeito ao engajamento dos funcionários.
"O papel do gestor de pessoas é hoje muito mais complexo, pois requer perfil de liderança e ao mesmo tempo foco no individual. É a chamada liderança com precisão", diz.
O alinhamento das expectativas das empresas com a dos profissionais também tem peso importante na hora de engajar e reter. "Os valores pessoais tem de ser compatíveis com os da organização, assim como as aspirações do funcionário devem estar em sintonia com as oportunidades que ele terá naquele emprego."
Westin ressaltou também que já é possível medir o nível de engajamento dos funcionários com pesquisas específicas. "É uma medida objetiva de fatores subjetivos, que vinculam as pessoas às organizações". Outras ferramentas úteis para melhorar o ambiente também são pesquisas de clima e as de cultura de valor.     (O Estado de S.Paulo)
 
 
 
 
 

03.09 - Dieese: Salário mínimo ideal seria de R$ 2.025,99
Com base no preço da cesta básica mais cara do País em agosto, a de Porto Alegre (R$ 241,16), os técnicos do Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos (Dieese) fizeram contas e chegaram a conclusão de que o salário mínimo ideal para o mês passado seria de R$ 2.025,99. Esse valor teria como função cobrir todas as despesas de uma família brasileira com quatro pessoas (dois adultos e duas crianças) com alimentação, moradia, saúde, educação, vestuário, higiene, transporte, lazer e previdência. Este valor do mínimo ideal, que equivale a 4,88 vezes o piso atual, de R$ 415,00, no entanto, caiu em relação ao estimado em julho, que correspondia a R$ 2.178,30 e representava 5,25 vezes o mínimo vigente
Em agosto do ano passado, o salário mínimo ideal, pelas contas do Dieese, era de R$ 1.733,88 e correspondia a 4,56 o mínimo vigente à época, que era de R$ 380,00. A queda do mínimo estimado pelo Dieese de julho para agosto se deu em decorrência da queda dos preços da cesta básica em 15 das 16 capitais do País em que o Dieese realiza mensalmente sua pesquisa de preços da cesta básica.
Capitais
Apesar de continuar como a mais cara do país, a cesta básica em Porto Alegre registrou queda de 6,99% no preço este mês, ante os R$ 259,29 de julho. Os analistas do Dieese destacam ainda que o preço cobrado pela cesta básica na capital do Rio Grande do Sul no mês passado (R$ 241,16) é praticamente o mesmo registrado pelo conjunto dos alimentos básicos na cidade de São Paulo, que foi de R$ 241,15. O terceiro maior valor (R$ 231,26) foi apurado em Belo Horizonte. Na contrapartida, as cestas mais baratas foram encontradas em Recife (R$ 176,09) e Fortaleza (R$ 178,37)   (Agência Estado)

03.09 - Dez fontes de pressão salarial
Por uma combinação de fatores, este resto de ano está sendo marcado por dez fontes de pressão salarial.
1) A demanda interna aquecida, a continuidade das exportações de commodities e de manufaturados e a expansão das empresas, assim como o dinamismo da construção civil, de agroenergéticos e de projetos do Programa de Aceleração do Crescimento (PAC), vêm exigindo mais e mais trabalhadores e elevando seus salários. A demanda por mão-de-obra já está maior do que a oferta. Nos últimos 12 meses, o PIB cresceu 5% e os trabalhadores disponíveis, apenas 2,5%.
2) O desequilíbrio é mais grave para o pessoal qualificado. Para esse segmento, a pirataria tornou-se o método mais usado de recrutar. As empresas assediam os profissionais de outras. Quando a sedução funciona, umas ganham e outras perdem. É um verdadeiro leilão, no qual os salários sobem e provocam alterações em toda a pirâmide salarial. Engenheiros, químicos, "controlers", auditores, supervisores de produção, com boa qualificação, e outros profissionais que são estratégicos para manter o crescimento continuam escassos. 
3) Novas leis e novas ações governamentais têm colaborado para aumentar a demanda por pessoal qualificado. Por exemplo: a lei que obriga o atendimento pessoalizado nos "call centers" forçará a contratação de, pelo menos, mais 25% de pessoal qualificado. A campanha dos Ministérios do Trabalho e da Previdência contra a terceirização está obrigando as empresas de médio e grande portes a incorporarem nos seus quadros os que trabalhavam com menores salários em empresas de terceiros.
4) As negociações coletivas estão muito apertadas. As empresas estão sendo forçadas a ceder, se quiserem aproveitar os bons ventos da economia. O próprio presidente Lula disse aos sindicalistas ter chegado a hora de eles exercitarem a sua musculatura. O governo deu o exemplo, aumentando o salário de 350 mil servidores federais e elevando o valor do salário mínimo em 12%. 
5) Falando em salário mínimo, várias categorias combinaram em buscar salários iniciais mais altos sob o argumento de que, em 2007, em 77% das 647 negociações realizadas, os pisos ficaram ao redor de 1,5 salário mínimo. Os sindicatos demandam pisos mais altos o que, novamente, afetará toda a estrutura de salários.
6) Também de modo articulado, os sindicatos das grandes categorias e que têm data-base neste segundo semestre - bancários, metalúrgicos, químicos e petroleiros - estão rejeitando sistematicamente ofertas de abonos episódicos, querendo, em seu lugar, aumentos substanciais de salários, da participação nos lucros e resultados (PLR) e dos demais benefícios. 
7) Todas as categorias buscam aumentos reais de salários bastante expressivos visando a recuperar perdas passadas e recentes, usando, para tanto, índices de uma inflação própria. Argumentam que, nos últimos 12 meses, a inflação dos alimentos foi de 9,45%, bem acima da média, de 7,05%. Eles insistem que essa conta não será paga pelos trabalhadores. Por isso pleiteiam 6%, 7%, 8% (e até mais) de aumento real.
8) No campo dos benefícios, muitas categorias pedem o dobro do valor atual da PLR e dos auxílios para alimentação e transporte - o que, igualmente, pressiona os gastos com o fator trabalho.
9) Os sindicatos se dizem preparados para fazer greves. Eles sabem que, neste momento, os empresários têm verdadeiros surtos de urticária ao ouvirem tal ameaça e cedem. No ano passado, em 96% das greves, as empresas atenderam aos pleitos dos trabalhadores - parcial ou totalmente. Neste ano, não seria diferente.
10) Além de estarem mais fortes nas mesas de negociação, as entidades sindicais tiveram uma ajuda preciosa do governo, que passou para as centrais sindicais aproximadamente R$ 57 milhões para fazerem o que quiserem e sem necessidade de prestar contas. Podem aplicar em campanhas salariais estridentes que, a um só tempo, conquistem melhores condições para os trabalhadores e mais ganhos para os sindicatos na rubrica da "contribuição assistencial". 
Esse quadro já preocupa o Banco Central, que teme uma aceleração da inflação em decorrência do aumento do custo do trabalho. Mas há outra preocupação. Será que o aquecimento atual é sustentável ou estamos no meio de uma bolha? No primeiro caso, tudo se ajusta. No segundo, tudo se desajusta..   (José Pastore - O Estado de S.Paulo)

03.09 - Metalúrgicos param no Sul
Os metalúrgicos das montadoras Renault/Nissan e Volkswagen/Audi, instaladas em São José dos Pinhais, na região metropolitana de Curitiba, e da Volvo, na Cidade Industrial de Curitiba, fizeram paralisação durante todo o dia de ontem, em protesto à contraproposta das empresas ao reajuste salarial. Os sindicatos patronal e dos trabalhadores ainda teriam reuniões até o final da noite de ontem e, dependendo do andamento, a categoria pode entrar em greve por tempo indeterminado já partir de hoje. 
O Sindicato dos Metalúrgicos da Grande Curitiba apresentou proposta de cerca de 13% de reajuste, dos quais 7,6% (projeção) corresponderiam às perdas inflacionárias e 5% seriam o aumento real. Os trabalhadores reivindicam ainda R$ 1,5 mil de abono. A contraproposta apresentada na sexta-feira contempla a reposição da inflação, mas reduz para 0,5% o ganho real. Segundo o sindicato, a resposta patronal não toca na questão de abono salarial. A data-base da categoria é 1o de setembro. 
A Assessoria de Imprensa da Volvo informou que a paralisação causou "estranheza" à empresa, visto que as negociações estão ocorrendo, até mesmo com reunião marcada para a noite de ontem. A Renault e a Volkswagen preferiram não se pronunciar sobre a paralisação.
Em São José dos Campos, o Sindicato dos Metalúrgicos realiza hoje mais uma rodada de negociações com o Sinvavea, na tentativa de um acordo em relação à campanha salarial 2008. Enquanto isso, os trabalhadores prometem realizar uma "escalada de greves" nas indústrias para pressionar os patrões. Diariamente serão paralisadas empresas localizadas na base territorial do sindicato. 
Na segunda-feira, trabalhadores do setor de montagem da fábrica da General Motors paralisaram as atividades por um período de duas horas, das 6h às 8h. Em assembléia eles protestaram contra a suspensão, por sete dias, dos sindicalistas José Ribeiro e Eduardo Carneiro, ocorrido na sexta-feira. "Queremos a revogação desse ato anti-sindical praticado pela empresa", disse o secretário geral do Sindicato, Luiz Carlos Prates, o Mancha.  (Agência Estado/Jornal do Commercio)
 
 
 
 

02.09 - GM corta mais 9 mil empregos
Michigan - A General Motors (GM) está oferecendo incentivos para aposentadoria prematura para 28% de seus empregados norte-americanos que recebem salários fixos (excluindo-se, portanto, os horistas), isto é, cerca de 9 mil trabalhadores administrativios. 
A maior montadora dos EUA informou dia 15 de julho que planejava corte de 20% nos gastos com funcionários nos EUA e Canadá até 1° de novembro. Os empregados terão 45 dias para considerar a proposta, informaram pessoas próximas à companhia. 
O CEO da empresa, Rick Wagoner, acelerou os cortes de despesas depois que o preço da gasolina ultrapassou os US$ 4 o galão (3,8 litros), o que acarretou uma queda na demanda por picapes e uma perda da ordem de US$ 15,5 bilhões no segundo trimestre deste ano. O presidente da GM espera conseguir uma economia de US$ 1,5 bilhão na folha de pagamento para enfrentar o pior mercado para veículos dos últimos 15 anos.    (Gazeta Mercantil/Bloomberg News) 

02.09 - Executivos estão menos preocupados com o poder 
Os profissionais do alto escalão estão pouco preocupados com o poder que suas funções trazem, segundo pesquisa da Mariaca, especializada em gestão de pessoas. Isso é resultado de uma mudança nas estruturas das companhias, que estão menos hierarquizadas. Com menos níveis, existe um número maior de pessoas liderando projetos e equipes. Eles hoje se preocupam mais com o estilo de vida e como combinam atividades pessoais, família e o trabalho. 
O estudo ouviu 250 executivos brasileiros, com cargos de gerência sênior para cima e salários a partir de R$ 15 mil. Ele mostra que 45% dos entrevistados indicam a qualidade de vida como seu principal valor. "Não esperávamos que os números fossem tão altos", afirma a sócia-diretora da Mariaca Lee Hecht Harrison, Lucia Costa. Os executivos estão também menos preocupados em "mandar". Prova disso é que 39% dos entrevistados apontaram a liderança como segundo item na ordem de prioridades. 
Outro destaque é que 34% dos executivos selecionaram a riqueza, detalhada na pesquisa como acúmulo de dinheiro acima das necessidades, como seu décimo valor, o último da lista. A especialização técnica é algo que, entre os entrevistados de diversas regiões brasileiras, também deixou de ser destaque, especialmente porque as habilidades de gestão são mais requisitadas entre os mais seniores. "São pessoas que comprovaram seus conhecimentos técnicos ao longo da carreira", completa. O relacionamento com outros profissionais de mercado é algo que fica evidente entre os que já tinham entre 35 e 55 anos. "Os jovens pensam mais em crescer rápido e no resultado. Eles ainda não sabem os frutos que os contatos podem trazer", diz Lucia.     (Luiza Dalmazo - Valor Online)

02.09 - Escassez de talentos irá comprometer o crescimento 
O grande empecilho para o crescimento das empresas no Brasil e na Índia será a escassez de profissionais qualificados. A falta de talentos hoje é uma questão mundial e pode ser a maior restrição aos negócios. "Está acima do capital e da tecnologia", diz Shumeet Banerji, CEO da Booz & Co. Entre os BRICs (Brasil, Rússia, Índia e China), ele acredita que o único país que se preparou para enfrentar o problema foi a China. "O país investiu não só nas universidades, mas no ensino técnico, pensou dez anos para frente", afirma. 
No fim de maio, Banerji, PhD pela renomada escola de negócios Kellogg, assumiu o comando da Booz & Co, uma das maiores consultorias globais. A empresa é resultado da separação entre o negócio global de consultoria de alta gestão e o de serviços para o governo americano da Booz Allen Hamilton. Seu faturamento é de US$ 1 bilhão. São 3,3 mil funcionários e 200 sócios atuando em 52 países. 
Desde que está no cargo, Banerji já visitou Rússia, China e Índia. Semana passada, veio conhecer a operação brasileira, iniciada há 43 anos, pela então Booz Allen Hamilton. Hoje, o país representa aproximadamente 10% dos negócios globais da Booz & Co. Segundo o CEO, o país é estratégico para a consultoria. "Nosso desafio é crescer conforme a nossa capacidade de recrutar bons profissionais", diz. "Isso leva tempo". 
Em sua passagem por São Paulo, concedeu uma entrevista exclusiva ao Valor. Nela, criticou a sede com que as empresas desses países têm feito aquisições no exterior para aumentar de tamanho, sem medir o real valor da empreitada. "Não se trata de adicionar números, é preciso uma boa razão", diz o CEO. A seguir alguns trechos da entrevista: 
Valor: Que semelhanças o senhor vê entres as companhias dos BRICs? 
Shumeet Banerji As empresas do Brasil têm mais pontos convergentes com as da Índia do que com as dos outros BRICs. Em comum, vejo a confiança e a vontade de ser uma companhia global. Numa visão mais macroeconômica, todos são muito bem sucedidos. Há uma estabilização e existe uma relativa melhora nas políticas fiscais, com algumas diferenças entre eles. Os setores fazem mais sentido. Foram reformados para isso. Tudo contribuiu para que as companhias melhorassem. O segundo estágio agora para as empresas é olhar para o mundo. Ser bem sucedido no meu país é o suficiente? Então é o momento das aquisições no exterior. 
Valor: Como o senhor avalia a performance das novas multinacionais brasileiras nesse cenário? 
Banerji É cedo para dizer. Este é um fenômeno recente. Vemos diferentes razões para as brasileiras fazerem aquisições fora. A primeira é para adquirir capacidades. Existem aquisições para expandir, diversificar as fontes de suprimentos. E outras para se chegar a um novo patamar. Nós achamos que existe muita ênfase em aquisições para se conquistar uma posição melhor no ranking global. Mas, ser apenas o número um ou dois ou três em termos de tamanho não faz de você uma boa companhia. O grande desafio para as empresas brasileiras é saber operar a empresa adquirida. Não é uma questão de adicionar números, ontem tínhamos US$ 2 bilhões, agora temos US$ 5 bilhões. Acho que é preciso razões maiores que essa para se fazer uma aquisição. 
Valor: Faltam planos de negócios mais estratégicos? 
Banerji Muitas companhias têm bons planos. Hoje existe muito dinheiro e recursos nos BRICs que levam a essas aquisições. Mas não é só adquirir capacidades e tecnologia, existe o time, o processo de negócios, a cultura corporativa da outra companhia. Algumas empresas são capazes de ir para outros mercados longe de casa e integrar tudo isso, outras não. 
Valor: Como o senhor percebe o Brasil hoje? 
Banerji É uma das maiores economias. Tornou-se uma força significativa. Antigamente, na hiperinflação era impossível pensar no longo prazo. Agora com a estabilização, as companhias podem fazer isso. É bom ver que existem investimentos em infra-estrutura. O Brasil tem um papel importante em commodities e agronegócios e em todo o debate sobre energia. Além da economia é um país crítico em outros aspectos importantes para o mundo, como o meio-ambiente. Hoje precisamos prestar atenção em companhias no Brasil que serão players globais. Como consultoria, queremos conectar as discussões entres os países do BRIC, porque algumas questões que as companhias brasileiras estão enfrentando hoje são as mesmas de algumas indianas. Umas podem aprender com as outras. 
Valor: Qual o maior desafio para as empresas brasileiras e indianas atualmente? 
Banerji No estágio que estão hoje, vejo que a questão mais importante é a falta de talentos. A economia vai bem, as companhias crescem, mas de onde virão as pessoas para viabilizar este crescimento? Esse também é um problema mundial. Entre os BRICs, cada país lida com esse problema de uma forma. Quem combate isso mais sistematicamente é a China. Eles não investem só em universidades, mas em escolas técnicas, vocacionais, no treino de linguagem. Eles olham dez anos para frente. Não faltam só engenheiros. É preciso ter gente treinada para lidar com a mecânica das máquinas. Na Índia, o maior desafio não é encontrar talentos no nível gerencial, mas um pouco mais abaixo. Uma das coisas que companhias sabem é que não dependem apenas do governo para cuidar desse "gap". As indústrias e associações têm que cumprir esse papel. A falta de talentos pode ser a maior restrição ao negócio, não o capital ou a tecnologia. 
Valor: Qual a importância desse movimento de talentos no mundo? 
Banerji Existem dois aspectos importantes. O primeiro é que se você é uma empresa global, os seus administradores precisam ter conhecimento sobre o que acontece em outros países. Essa á uma grande questão porque muitas companhias estão servindo o mundo e precisam entender o mercado no qual estão entrando para serem bem sucedidas. Para isso, terão que recrutar as pessoas talentosas, onde elas estiverem. Não dá para só buscar nas melhores universidades dos EUA, por exemplo. Os conselhos das empresas globais hoje são muito mais diversificados, têm gente de todas as partes. 
Valor: A aposentadoria dos profissionais em alguns setores em alguns anos pode agravar esse busca por gente qualificada ? 
Banerji Veja a área de petróleo. É um problema difícil. A força de trabalho agora está chegando aos 50 anos. E as universidades ao longo dos anos não produziram engenheiros de petróleo suficientes. De onde eles virão? Na maior parte dos países da OCDE, existirá um percentual muito pequeno da população sustentando outra parte e isso tem a ver com talentos também. O modelo tradicional de formação profissional previa que as pessoas atingiriam uma certa idade e depois iriam embora do mercado. O envelhecimento da população nos fará repensar o modelo de carreira. 
Valor: Como o senhor avalia a falta de talento em países com população mais jovem como o Brasil? 
Banerji A questão da escassez do talento nos países mais jovens é diferente. Você cada vez mais verá a demanda pelas pessoas crescer, mas elas não terão qualificação. É um problema social que precisa ser resolvido. 
Valor: O que lhe chama a atenção nos CEOs brasileiros? 
Banerji Antes, o mercado local, o network, os políticos garantiam o acesso ao capital, em países como o Brasil ou a Índia. Ser hábil para operar nesse ambiente era muito importante. Agora é diferente, o que conta é saber operar a companhia, levantar dinheiro, agir estrategicamente, fazer boas aquisições, construir times de liderança. Esses mercados estão mais maduros, o fluxo de dinheiro é livre, você vê que os CEOs respondem hoje aos mesmos incentivos.    (Stela Campos - Valor Online)
 
 
 
 

01.09 - Decisão de fazer ano sabático exige maturidade profissional
Bastante difundido nos Estados Unidos e na Europa, o chamado "ano sabático" é pouco usado pelos profissionais do Brasil, onde o tema ainda é bastante controverso. Tanto no exterior quanto no País, algumas corporações incentivam a prática, mas na maioria das vezes a tomada de decisão é individual. E, neste caso, o executivo precisa-se estar plenamente consciente do rumo que pretende dar à carreira, para evitar que o período do qual espera reflexos positivos acabe se tornando um motivo de arrependimento. "Na vida tudo tem seu preço", adverte Robert Wong, diretor geral consultoria especializada em gestão de carreira que leva o seu nome. "O indivíduo deve estar seguro o suficiente, ter a consciência do propósito e do objetivo deste intervalo. Avaliar perdas e ganhos futuros é fundamentais", explica o consultor. 
O termo "sabático" tem origem judaica. A palavra "shabat", em hebraico, significa "repousar". Para os judeus significava o intervalo da sexta para o sábado, período que era dedicado ao descanso religioso. 
A palavra começou a ganhar um uso semelhante ao atua nas universidades americanas. Depois de um longo tempo dedicado à ordem acadêmica, alunos e professores tinham como direito se ausentar por um ano. A idéia era cuidar de si ou estudar outras matérias, sempre visando adquirir mais conhecimento. Nas organizações, o termo foi adaptado para um intervalo da vida pessoal e profissional. A idéia partia do princípio da empresa negociar o período de recesso, em troca de contar com um profissional mais motivado e com fôlego redobrado. 
O sabático, porém, não associa-se à falta de produtividade, à perda da identidade pessoal e profissional ou mesmo às férias. O princípio elementar diz que a prática é iniciada a partir de uma motivação íntima do profissional, que decide se afastar do trabalho e se dedicar a alguma atividade ou projeto particular. 
Em alguns casos, pode ser resultado de uma decisão conjunta entre a empresa e o colaborador. Algumas organizações percebem que, mesmo quando o executivo ainda consegue trazer excelentes resultados, muitas vezes é necessário que ele tenha um recesso, para poder voltar mais tarde, com carga redobrada. "Sabático, além do sentido de repouso, nos dá também a idéia de saber. O saber de quando se deve tirar o ano sabático em nossas vidas", afirma Wong. "Todos temos um período de recolhimento, e isso vale para qualquer atividade. às vezes o recuo tem um saldo qualitativo e não somente com o propósito de descansar. Este período vale para agregar valores a si próprio, recuperar energias, atrelar experiências antes desconhecidas, novas amizades e relacionamentos. É um período de reenergização.". 
Rotina corporativa 
O mundo corporativo proporciona aos executivos dias cada vez mais exaustivos e competitivos. Assim, dentro de um ambiente propenso a pressões e desgastes, é natural que o profissional sofra grande desgaste físico e emocional. O administrador de empresas e ex-vice-presidente de RH do Itaú, Fernando Tadeu Perez, sentiu na pele esta rotina diária. 
Após 37 anos em cargos estratégicos em grandes empresas, ele percebeu que estava realizado profissionalmente. Precisava parar e se dedicar a um projeto pessoal - escrever um livro. Pediu, então, o apoio da família, para que, a partir daquele momento, "apertasse o sinto". "Quando se chega ao limite da carreira, da maturidade pessoal, profissional e financeira, somado à certeza de não precisar provar mais nada a ninguém, está na hora de um recesso particular, para desenvolver práticas que lhe tragam maior prazer", afirma Perez. 
Segundo ele, um dos principais obstáculos para que se possa decidir por um ano sabático é a questão financeira. "Existem dois aspectos primordiais para se colocar este tipo de projeto em prática", diz o administrador. "Primeiro, é necessária uma reserva financeira para este período. O segundo é ter a competência suficiente e, atrelado a isso, um nome no mercado, que permitirá sua volta", ensina Perez, que planejou o seu ano sabático para escrever o livro "A coragem de decidir – Uma jornada em diferentes culturas organizacionais." 
Para ser bem-sucedido, prossegue o executivo, é essencial fazer um planejamento do período, com início, meio e fim. Caso a empresa seja parceira na empreitada, as justificativas devem ser objetivas e concretas. "Quais as contribuições trarão para o futuro da empresa e do profissional", diz Renato Waberski, consultor de carreira do Grupo Catho. "A valorização deste período varia para cada empresa. Qual o grau de importância que o executivo tem na companhia. Se ele vai fazer cursos de aperfeiçoamento ou desenvolver algum projeto pessoal, não importa. É fundamental ter um planejamento, com justificativas e resultados deste recesso", indica Waberski. 
Muitos profissionais querem e têm vontade de fazer um ano sabático , mas poucos se aventuram. O medo do futuro atrapalha. Como resultado, muito executivos que precisariam desse "retiro" mostram-se estressados e às vezes até com problemas de saúde. 
Mas, na opinião de Sara Behmer, formada em Psicologia Organizacional e ex-vice-presidente de RH da Avon e da Ticket Restaurante, as empresas, de fato, não são as responsáveis pela carreira dos profissionais. Ou seja, a decisão de fazer uma no sabático deve partir mesmo do executivo. "Cada um é responsável pela construção da vida profissional." 
Segundo ela, optar por períodos sabáticos curtos também podem ajudar o profissional." Em 1990, optei por pequeno intervalo", revela Sara. "Quis fazer um aperfeiçoamento, e a empresa não me deu respaldo para isso. Na prática, não me sentia preparada profissionalmente. Suspendi minhas atividades e mergulhei num programa de treinamento. Após este período consegui uma promoção, saltei de gerente a diretora. Foi muito importante para impulsionar minha carreira. Um investimento pessoal patrocinado por mim", lembra. 
No momento, a executiva se prepara para mais um pequeno período sabático. "Estou desenhando meu novo projeto", diz. "Confesso que, na época, a promoção foi uma tremenda surpresa. Percebi que a partir daí surgiram novas oportunidades, agreguei maior valor profissional. É uma prática saudável", recomenda.     (Gazeta Mercantil - Márcia Maria da Silva) 

01.09 - Como gerar boa vontade na network
Muitos definem network como uma rede de contatos, uma lista de pessoas que você conhece e que pode "usar" quando necessário. Essa é uma visão bem limitada do que vem a ser a network. Na verdade, trata-se de uma rede de relacionamentos baseados no respeito e na cooperação mútua. 
Relações descartáveis, calcadas em interesses passageiros e vantagens momentâneas, podem até funcionar por algum tempo, quando tudo vai bem. Mas jamais o ajudarão nos momentos difíceis, pois o que existe são apenas interesses utilitários, e não vínculos. 
A verdadeira network é muito mais uma confraria do que uma lista de contatos. Em uma confraria, as pessoas se aproximam uma das outras movidas pelo interesse de fazer amizades. O que vale, neste caso, não é pensar em quem eu posso "usar" os contatos, mas com quem eu posso contar. 
Há quanto tempo você não faz novos amigos? Há quanto tempo não conhece pessoas diferentes? O fato é que, de modo geral, temos a tendência de nos acomodarmos em um círculo limitado de relacionamentos - a chamada "zona de conforto". No entanto, para criar uma network, esse círculo precisa estar constantemente em expansão. Por quê? Porque é assim que surgem novas oportunidades e mais portas são abertas para você. 
É claro que o grau de intimidade desses relacionamentos pode variar: nem todas as pessoas que você conhece ou que ainda vai conhecer no futuro são ou se tornarão seus "amigos do peito". Ainda assim, se souber cultivar e ampliar esses relacionamentos, você terá mais pessoas com as quais pode contar em qualquer situação. Por isso, não deixe que sua network envelheça. Continue acrescentando novos contatos. Trate-a como um organismo vivo em constante expansão, pois é assim que ela deve ser para que realmente funcione. 
Em minha trajetória profissional, as amizades e os contatos que estabeleci ao longo dos anos foram fundamentais para que eu conseguisse atingir meus objetivos e transformar minhas idéias em negócios de sucesso. E se há uma coisa que aprendi sobre networks, é que elas só são eficazes quando você é capaz de gerar boa vontade. O segredo para gerar boa vontade é um só: dar espontaneamente e sem esperar nada em troca. Avisar a um amigo ou conhecido que há uma vaga disponível, indicar alguém para um cargo ou promoção, passar adiante uma dica que pode ser útil para outra pessoa... Enfim, fazer aos outros o que você gostaria que fizessem a você, mas sem impor retribuições e sem cobranças posteriores. 
Cobranças geram ressentimentos e, onde existe algum tipo de ressentimento, não pode haver boa vontade. Ajude desinteressadamente, e as pessoas se lembrarão. Pode ser que você depare com um ou outro ingrato, mas não se preocupe com essas pessoas: cedo ou tarde elas terão de lidar com as conseqüências de seus atos. Não permita que uma experiência com a ingratidão o faça pensar que o mundo inteiro é ingrato - ela é a exceção, e não a regra. Continue firme em seu propósito de gerar boa vontade e os resultados certamente aparecerão.   (Gazeta Mercantil - Ricardo Bellino)

01.09 - Existe vida após a trajetória corporativa
Niemeyer trabalha a pleno vapor aos cem anos. Dercy Gonçalves trabalhou até os 102. Ana Maria Braga quer chegar aos 110. E você? As carreiras estão cada vez mais curtas. O prazo médio no cargo para um diretor de marketing é de dois anos. Para os presidentes e CEOs o prazo também é cada vez mais curto, o que acontece em geral para todos os profissionais. As empresas de search têm dificuldades em colocar executivos acima dos 40 anos. 
Como podemos resolver essa dicotomia entre vidas cada vez mais longas e o mundo profissional que quer gente cada vez mais jovem? A resposta deveria passar pelo desenvolvimento pessoal, levando a várias mortes por causa natural e ao nascimento de várias outras vidas profissionais. 
Deodata Pereira Borges,104 anos, participa de sua segunda eleição em 2008. Em 2006, aos 102 anos, ela concorreu a deputada federal em Feira de Santana, mas saiu derrotada, com 13,5 mil votos. Este ano ela tenta se eleger como vereadora. Segundo o Tribunal Superior eleitoral (TSE), ela é a candidata mais longeva das próximas eleições. Por onde caminha, o pessoal acena para "Mamãe", seu codinome. Seu filho, João Borges, diz: ‘Ela tem bom raciocínio, lembra das coisas fácil. Ela come tudo. É muito sadia." 
O avanço da medicina e da qualidade de vida aumentam a longevidade cada vez mais. Em um recente congresso, o palestrante perguntou a uma audiência atônita sobre quem gostaria de morrer de câncer aos 65 anos. Ante a negativa geral, ele informou que o câncer seria resolvido em seis meses, com cura ou não, e que o próximo desafio seriam os pulmões ou o coração aos 75 anos, e dois anos para a solução. Se essa etapa fosse vencida, chegaríamos aos 85, com a guerra do Alzheimer, e vários longos anos de batalha. Mas a verdade é que a medicina vem resolvendo essas doenças, e chegaremos ao ponto, com a tecnologia dos genomas, não mais de curá-las, mas de introduzir os genes que evitem o seu desenvolvimento. 
Objetiva-se chegar a uma vida média próxima dos 110 anos. José Antonio Fagundes Borges, 75 anos, depois de 50 anos como engenheiro na Marcopolo, é hoje presidente do Conselho, posto que ocupará até 2010, mas continuará depois disso, como consultor, até 2018. É ainda presidente de três associações e vice-presidente de duas, uma delas a Federação das Indústrias do Estado de São Paul (Fiesp). Cuida da alimentação e faz ginástica cinco vezes por semana: bicicleta, abdominal, peso. Decidiu, agora, também se tornar um dos mais novos investidores do País. Produzirá equipamentos médicos que usam elementos radioativos, com finalidade terapêutica... Os seres humanos deveriam planejar sua vida profissional de forma a que a carreira contivesse varias profissões, indo, por exemplo, das várias posições numa estrutura empresarial, na carreira docente, na consultoria, na política e no empreendedorismo. O que hoje acontece de forma casuística (ou às vezes compulsória), passaria a se dar de forma planejada, com a preparação natural dos processos evolutivos. Assim as competências seriam melhor desenvolvidas e aproveitadas, realizando-se plenamente o potencial individual. O estudo formal (ou não) deveria ser parte essencial da existência para ajudar a desenvolvê-las. Alan Greenspan, aos 82 anos, após vários anos como Presidente do Federal Reserve (FED, o banco central americano), hoje escreve artigos para o Financial Times, dá entrevistas para o Wall Street Journal e para a CNBC, e ainda acrescenta mais um capítulo ao seu mais recente best-seller. Julio Ribeiro e Roberto Duailibi comandam duas das agências de publicidade mais férteis do Brasil, ambos na faixa dos 70 anos. Duailibi acaba de publicar um estudo sobre a vida de Monteiro Lobato , proferindo palestra no Festival Literário Internacional de Parati (Flip). Julio Ribeiro passou a dedicar-se também à pintura, produzindo belíssimos quadros. A máxima anterior de aposentadoria na faixa dos 60 ou 65 anos na área privada e em torno dos 70 no governo, ficando, a partir daí, em casa, de chinelo e pijama, é hoje assustadora. Como viver mais 30, 40 ou 50 anos sem produzir ou contribuir para a sociedade? E dependendo de aposentadorias que encolhem continuamente, reduzindo a qualidade de vida. E sem acesso ao mercado de trabalho formal, que em geral demanda e continuará a demandar profissionais cada vez mais jovens. Os exemplos citados, escolhidos aleatoriamente, segundo notícias publicadas nos jornais dos últimos dias, mostram que é possível a reinvenção criativa da vida e a convivência com várias mortes profissionais, por meio de uma filosofia nômade. Não devemos ter um domicílio profissional fixo e, sim, construir a carreira como se estivéssemos vivendo em domicílios virtuais, que facilitassem a gestação contínua de várias vidas. Uma após a outra. Com a liberdade plena de quem renasce. Quantas vezes se quisesse. Deuses criadores de nós próprios. Sem necessidade de descanso no sétimo dia.   (Gazeta Mercantil - Álvaro Novaes)