14.11 - Participação de salários na renda nacional
Estudo mostra que só em 2011 participação de salários na renda nacional volta ao nível de 1990
Apenas em 2011 o rendimento do trabalho deve voltar a ter a mesma participação na renda nacional que tinha em 1990, de 45,4%. A perspectiva consta do estudo Distribuição Funcional de Renda no Brasil: Situação Recente, que o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) publicou na quarta-feira, com base na análise dos dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios e do Sistema Nacional de Contas, ambos do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).
Segundo o estudo, de 1990 a 1996, o rendimento do trabalho perdeu participação relativa no total da renda do país (-15,2%). Depois, de 1996 a 2001, registrou-se crescimento de 5,4% da parcela do rendimento do trabalho na renda nacional. De 2001 a 2004, houve nova queda, de -3,1%. Numa quarta fase, a partir de 2005, houve uma expansão de 4% da parcela do rendimento do trabalho na renda do país.
O estudo do Ipea traça um paralelo entre a variação da distribuição pessoal de renda e a distribuição funcional de renda, que engloba rendimentos de proprietários de terra, donos de capital, lucros, juros e aluguéis, por exemplo.
Segundo o instituto, só houve convergência na queda das desigualdades da distribuição de renda pessoal e funcional nos períodos de 1996-2001 e depois de 2004. A desigualdade pessoal da renda caiu 2,4% e a parcela relativa do trabalho na renda nacional cresceu 5,4%, de 1996 a 2001. Depois de 2004, a desigualdade na distribuição da renda pessoal diminuiu 1,1%, enquanto a participação do trabalho na renda nacional aumentou 6%.
O período em que a renda nacional mais evoluiu foi de 2005 a 2007, de acordo com o estudo, devido “ao crescimento do mercado interno e das exportações”. A média anual de crescimento foi de 4,2% no período, enquanto nos períodos de 1990-1996, 1996-2001, 2001-2004 a renda nacional cresceu em média, 3,2%, 1,9% e 3,2%, respectivamente.
De 2000 a 2006, o segmento que mais acumulou perdas foram os detentores de renda mista, aqueles que têm meios próprios de geração de rendimentos como aluguéis e trabalho autônomo. As perdas foram de 21,1%, enquanto houve expansão no desempenho das contas do governo (7,7%) - medido pelos rendimentos com imposto líquido sobre produção e importação – da renda dos proprietários (2,4%) e do trabalho (1%).
A respeito do desempenho da conta do governo em termos de apropriação da renda nacional, o estudo do Ipea destaca que, se considerada a despesa acumulada pela União de 2000 a 2007, constata-se que o pagamento de juros da dívida pública foi equivalente a 7% ao ano da média total da renda nacional. O governo gastou com juros, no período, R$ 1,267 trilhões. Já os gastos com saúde foram de R$ 310,9 bilhões, com educação foram de R$ 149,9 bilhões e com investimentos, R$ 93,8 bilhões.
Os gastos da União com saúde, educação e investimento corresponderam a 43,8% das despesas com juros no período. No entendimento do Ipea, o gasto com juros é “considerado improdutivo, pois não gera emprego e tampouco contribui para ampliar o rendimento dos trabalhadores, termina fundamentalmente favorecendo a maior apropriação da renda nacional pelos detentores de renda da propriedade”.   (Lana Cristina - Agência Brasil)

14.11 - Salários reagem e somam 40% da renda do país 
Participação ainda está abaixo dos 45,4% de 1990 
Apesar de mostrar recuperação durante quatro anos consecutivos, a participação dos salários no renda nacional -de pouco mais de 40%, em 2007- só conseguirá retomar o peso registrado no início da abertura econômica brasileira em 2011, projeta estudo divulgado quarta-feira pelo Ipea (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada).
Segundo Márcio Pochmann, presidente do Ipea, a estimativa levou em conta um cenário otimista, que desconsidera o efeito da crise econômica. "Nesse ritmo de crescimento, o rendimento do trabalho deve voltar à mesma situação já verificada em 1990 somente 21 anos depois do recrudescimento no movimento de piora da distribuição funcional da renda no país", diz o estudo.
O estudo do Ipea se contrapõe aos dados da queda da desigualdade de renda no Brasil, aferida pela Pnad (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio) a partir da remuneração das fatias mais ricas e mais pobres da população. Essa queda da desigualdade, mostra o instituto, não vem acompanhada, na mesma proporção, pela maior participação do rendimento do trabalho no conjunto da renda nacional.
Entre 2001 e 2004, por exemplo, foi registrada queda da desigualdade de renda ao mesmo tempo em que a chamada renda da propriedade -lucros, juros, rendimentos de aplicações e aluguéis- também ganhava espaço no bolo da renda nacional.
"Para haver melhora geral na distribuição da renda nacional, é necessário que o aumento do peso relativo da parcela do trabalho na renda nacional ocorra simultaneamente à redução da desigualdade da repartição da renda do trabalho", diz o Ipea, ao relativizar dados da Pnad.
Nos últimos 17 anos, apenas em seis anos a redução da desigualdade de renda foi acompanhada pelo crescimento da participação dos salários na renda nacional, mostram os cálculos, feitos com base em dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística).
Foi o que aconteceu entre 2004 e 2007. Desde 1990, a pior participação dos salários na renda nacional foi registrada em 1996: 38,5%.
Esse percentual não inclui, por exemplo, a renda de trabalhadores autônomos.
Desenvolvidos com 60%
"Todos os países desenvolvidos têm participação da renda dos trabalhadores acima de 60%. Nos anos 50, os salários no Brasil representavam 56% do PIB, bem mais do que os 45,4% registrados em 1990", ponderou Pochmann.
Entre as principais causas da queda do peso dos salários na renda nacional, o estudo do Ipea aponta o recuo na remuneração dos trabalhadores ocupados nas empresas financeiras. A queda foi de 20% entre 2000 e 2006. Nesse período, os salários das empresas não-financeiras tiveram ganhos maiores do que os da administração pública. Mas a expansão maior foi registrada em instituições sem fins lucrativos.  (MARTA SALOMON - Folha de S.Paulo)

14.11 - Fiat dá férias coletivas a 3.000 funcionários 
Decisão deverá ser seguida por dez fornecedoras 
A Fiat Automóveis adotará entre os dias 17 e 26 deste mês novo período de férias coletivas em Betim (MG), que abrangerá desta vez cerca de 3.000 empregados, segundo a montadora italiana. A novidade desta vez, segundo o Sindicato dos Metalúrgicos de Betim, é que a decisão fará com que dez empresas fornecedoras também façam rodízio de férias entre seus funcionários.
Por conta do desaquecimento no setor automotivo, a Fiat já havia concedido férias coletivas de dez dias (de 13 a 22 de outubro) para 1.700 empregados e promoveu no final do mês uma parada técnica de três dias envolvendo aproximadamente 8.500 empregados.
Com a próxima paralisação, a produção diária, que era de 3.000 carros em setembro, cairá 20%, passando para 2.400 veículos. Além de ajustar a produção ao mercado e reduzir os estoques, Fiat e sindicato dizem que está sendo também uma oportunidade para a empresa ajustar as férias dos funcionários. As tradicionais férias de julho não ocorreram no ano passado e neste ano.
Em dezembro ocorrerão as tradicionais férias coletivas de final de ano, que abrangerão todos os cerca de 16 mil empregados. O presidente do sindicato disse que o terceiro turno, com cerca de 2.000 funcionários, também deverá parar no período de dezembro e janeiro (de 18 de dezembro a 11 de janeiro).
A Fiat, no entanto, não confirmou a informação.
Segundo Marcelino da Rocha, presidente do sindicato, há dois anos os trabalhadores vêm "dando cotas de sacrifício" às empresas por causa das horas extras e que, agora em que houve desaquecimento, as empresas não deveriam demitir.
A produção do setor em outubro caiu 11,6% em relação a setembro. A Fiat diz haver sinais de que o volume de crédito posto no mercado para as montadoras (cerca de R$ 8 bilhões) pode reativar as vendas.   (PAULO PEIXOTO - Folha de S.Paulo)
 
 
 
 
 

13.11 - Começa fiscalização da nova Lei do Estágio no país 
Em meio à incerteza das empresas e das instituições de ensino quanto a aplicação da nova Lei do Estágio - a Lei nº 11.788, de 2008 -, a fiscalização do cumprimento da norma já começou no país. O primeiro caso, único que se tem notícia até agora, ocorreu no município de Santa Maria, no Rio Grande do Sul, que foi alvo de uma ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho visando a regularização do contrato de 600 estagiários de nível médio e superior da prefeitura. Embora o processo de fiscalização tenha começado em 2006, o acordo judicial firmado nesta semana se deu nos moldes da nova Lei de Estágio. Ele determina que a prefeitura pague uma indenização por dano moral coletivo no valor de R$ 10 mil. 
Ainda não se sabe se haverá uma onda de ações como essa - na semana passada, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) admitiu que ainda não foi definido como será a fiscalização da nova lei. No entanto, no acordo judicial firmado entre o município de Santa Maria e a Procuradoria do Trabalho da 4ª Região, ficou acertado que as adaptações nos contratos de estágio serão feitas conforme as exigências da nova legislação. 
Dentre as exigências, estão a redução da jornada de trabalho para seis horas diárias e a concessão de benefícios como seguro de acidentes pessoais e auxílio-transporte. A prefeitura terá também que reduzir o número de estagiários ao percentual de 10% em relação ao total de servidores efetivos por estabelecimento que, ao todo, são cerca de três mil. A Lei de Estágio prevê o limite de 20% de estudantes de nível médio nas unidades concedentes. Segundo a procuradora do trabalho Thais Athayde, responsável pela ação, foi constatada a falta de correlação entre as atividades desenvolvidas pelos estudantes e o curso acadêmico. "Estágio sem a função pedagógica é mera precarização das relações do trabalho", diz Thais. 
De acordo com Anny Desconzi, procuradora-geral do município de Santa Maria, até o dia 15 de abril todos os contratos estarão nos moldes da nova lei. "Desde a edição da nova lei nenhum contrato foi renovado, pois não havia previsão orçamentária para a concessão dos benefícios", diz. Outra alteração que já está sendo feita, segundo Anny, é a designação de um supervisor para cada grupo de dez estudantes, conforme previsto na norma.     (Luiza de Carvalho - Valor Online)

13.11 - Empresas no Brasil devem reduzir bônus em 2009 
A crise financeira deverá afetar o valor dos bônus em 2009 também no Brasil. Um estudo feito pela consultoria Towers Perrin com 132 empresas, com faturamento entre R$ 500 milhões e R$ 5 bilhões, que atuam no país revela que 24% das organizações acreditam que precisarão reduzir o orçamento destinado aos bônus no ano que vem e outros 36% ainda estão estudando se farão cortes, que podem ser tanto no valor como no número de beneficiados. "A recomendação é que as empresas mantenham os bônus para os executivos de alta performance, mesmo que para isso deixem de passar a outros", afirma Felipe Rebelli, sócio da Towers Perrin para a América Latina. 
Já uma pesquisa da consultoria Mercer mostrou que, no Brasil, os incentivos de longo prazo representam apenas 10% da composição total da remuneração, enquanto nos EUA a fatia chega a 26%. China e Índia, por sua vez, oferecem apenas incentivos de curto prazo, além do salário-base, para seus executivos. 
Um dado que chama a atenção na pesquisa da Mercer é o de profissionais que receberam bônus superiores a R$ 1 milhão no último ano. Das 323 empresas que atuam no Brasil e participaram do estudo, foram 45 executivos, apenas dois a mais do que em 2007. Comparando com o mercado financeiro, a diferença é brutal: 210 executivos receberam bônus acima de R$ 1 milhão em 2007 e 432 em 2008. E isso em um universo de apenas 46 bancos. 
Em relação a benefícios, embora não se tenha verificado mudanças relevantes nesse mesmo período, a consultora da Mercer Ana Paula Henriques ressalta que as empresas já começaram a demonstrar preocupação com o encarecimento dos planos de saúde e previdência privada. "A expectativa de vida tem aumentado e o número de idosos na população será bem maior. Esses benefícios passarão por transformações radicais", afirma.   (Rafael Sigollo - Valor Online)

13.11 - Mesmo com crise, incentivo com opções de ações continua 
Ter a sensibilidade para saber exatamente onde cortar e onde investir será o grande desafio das empresas durante a atual crise financeira. Diferentemente do que acontecia nas anteriores, em que era fácil localizar as gorduras, hoje os quadros estão tão enxutos que qualquer corte pode significar a perda de um talento para a companhia. A opinião é de Ravin Jesuthasan, que comanda a unidade da Towers Perrin em Chicago. Ele é líder global da consultoria na área de recompensas e gerenciamento de performance. 
Em entrevista ao Valor, Jesuthasan afirma que por enquanto as empresas não farão nenhum movimento brusco em relação a remuneração, embora já estejam pensando em novas formas de oferecer bônus e incentivos, e tranqüiliza os detentores de stock options: "Os executivos devem levar em conta não apenas o preço atual das ações, mas seu poder de valorização e recuperação". Veja a seguir alguns dos principais trechos: 
Valor: Com a atual crise financeira, quais serão as mudanças para 2009 em relação ao pagamento de bônus e incentivos? 
Ravin Jesuthasan: É muito cedo para dizer. Como ainda estamos vivendo a crise, a maioria das empresas irá esperar mais alguns meses para decidir qual estratégia de remuneração usará no ano que vem. Acredito que por enquanto não haverá mudanças significativas a esse respeito, embora as companhias já estejam pensando em alternativas para incentivar e reter seus executivos. 
Valor: Ainda que o desenho dos programas de bônus continue igual, há a necessidade de reduzir custos... 
Jesuthasan: O valor dos bônus poderá diminuir em todo o mundo, sem dúvida, assim como o orçamento destinado às recompensas por mérito. A redução de custos prevê desde o congelamento de contratações e menos treinamentos até a suspensão de eventos, viagens e festas destinadas aos funcionários. 
Valor: As ofertas de stock options continuarão sendo interessantes para os executivos, mesmo com a desvalorização das ações na bolsa? 
Jesuthasan: Sim. Mesmo com as ações em baixa, as stock options não perderam o valor. O executivo não deve considerar apenas o atual preço de mercado da ação, mas sim o potencial de recuperação que ela tem. Por ser um incentivo de longo prazo, não há necessidade de pânico. Essa baixa é momentânea e as stock options continuam sendo uma boa forma de incentivo. 
Valor: Existem exemplos de gestores que abriram mão de seus bônus ou diminuíram seus rendimentos, mesmo que temporariamente, para evitar cortes na equipe durante a crise. Vê isso como uma saída? 
Jesuthasan: Sem dúvida é um gesto muito nobre e que, no mínimo, torna os funcionários mais engajados. Mas será que é suficiente? Isso até pode resolver o problema momentaneamente, mas como será nos próximos anos? Os gestores têm de pensar em estratégias para garantir o futuro da organização e não apenas tomar medidas emergenciais. 
Valor: Os cortes são inevitáveis? 
Jesuthasan: Se você analisar as crises passadas, perceberá que havia muita "gordura" nas empresas. Era fácil saber o que eliminar e onde estavam as despesas extras. Hoje, o quadro das companhias já é bastante enxuto, os cortes precisam ser cirúrgicos. Por outro lado, é necessário preservar, incentivar e reter os executivos de alta performance. Equilibrar tudo isso será o grande desafio das empresas. 
Valor: Oferecer bônus em dinheiro é suficiente para reter esses profissionais?
Jesuthasan: O executivo deve avaliar o momento atual e suas perspectivas de futuro. Claro que um salário atraente e os bônus são importantes, ainda mais em tempos de crise. No longo prazo, entretanto, a oportunidade de crescer, de desenvolver habilidades e evoluir é que farão a diferença. Eu prefiro que a empresa me pague US$ 10 mil agora ou que ela me dê condições para que eu consiga fazer US$ 200 mil em cinco anos? 
Valor: Quais setores foram mais e menos afetados pela crise em relação à remuneração? 
Jesuthasan: O mais afetado obviamente é o financeiro. É importante lembrar, no entanto, que os primeiros gastos que os consumidores cortam são os discricionários, ou seja, itens que não são de primeira necessidade. Assim, indústrias como a de automóveis e a de eletroeletrônicos passarão por uma fase difícil. Já setores essenciais como energia e saúde, por exemplo, são menos afetados e continuam obtendo bons resultados. 
Valor: Com o dólar forte, as organizações internacionais podem vir a assediar de forma mais intensa os executivos brasileiros, uma vez que eles são reconhecidos por terem experiência em administrar crises e cenários turbulentos? 
Jesuthasan: Para um executivo brasileiro, uma proposta para atuar fora do país ganhando em dólar hoje poderia ser muito vantajosa, mas por enquanto a tendência é de que as contratações sejam reduzidas e até congeladas tanto no Brasil, quanto no exterior. As empresas, porém, sabem que estão faltando talentos no mercado e da urgência em encontrar e investir na formação de novos líderes, diretores e CEOs. Resolver essa equação não será fácil.    (Rafael Sigollo - Valor Online)
 
 
 
 
 

12.11 - Para ficar com os melhores
A competição acirrada existente hoje em vários setores da economia fez com que muitas organizações percebessem que, mais do que investir em novas jogadas de marketing, o caminho mais curto para se destacar no mercado passa pela valorização dos empregados. Por conta disso, um número crescente de empresas investe em modelos organizacionais que privilegiam a gestão de competências para reter seus principais talentos. Segundo especialistas, o trabalho não pode parar por aí e também deve ser complementado com programas de treinamento e capacitação constantes, o que redunda num plano de carreira atrativo e, em conseqüência, visado por jovens profissionais.
A L"Oréal segue essa cartilha e vê a margem de turn-over (substituição de empregados demitidos e demissionários) entre seus colaboradores diminuir a cada ano. Segundo a diretora-superintendente de recursos humanos (RH) da empresa, Cláudia Klein, a companhia segue um modelo organizacional que praticamente transforma a retenção de talentos numa obrigação. 
"Utilizamos um modelo hierárquico descentralizado, o que pressupõe uma comunicação interna bem feita, além de uma rede de networking consistente. Para que a engrenagem funcione com harmonia, necessitamos pessoas que conheçam bem a empresa. Daí a importância de desenvolver ferramentas para reter os colaboradores pelo maior tempo possível", afirmou, durante palestra no IV Corp RH, na quinta-feira passada, no Rio.
Resultados. Os resultados se tornaram ainda mais efetivos a partir do momento em que a L"Oréal alterou a estratégia de apenas lutar contra a concorrência para manter os principais talentos e investir forte na atração de jovens, e promissores, profissionais. "É muito mais fácil reter talentos quando os contratamos ainda jovens. Eles se desenvolvem aqui dentro, aprendem a filosofia da empresa e permanecem por mais tempo. Seguimos a filosofia de oferecer um plano de carreira para os funcionários, em vez de uma mera vaga de trabalho", revela Cláudia.
Segundo a executiva, a companhia possui contatos com instituições de ensino de todo o Brasil. "Promovemos mesas-redondas com universitários em que apresentamos a L"Oréal e seu modelo organizacional. Além disso, participamos de feiras e eventos de RH para fortalecer o vínculo com o público jovem".
A consultora Marisabel Ribeiro, diretora da área de desenvolvimento da Right Management, adverte que o trabalho deve ser complementado com um rigoroso processo de recrutamento e seleção. "Programas de estágio e trainee são ferramentas eficientes. Após contratá-los, é importante dar prosseguimento na formação desse jovem com avaliações e treinamentos constantes", afirma.
Como outras grandes empresas brasileiras, a L"Oréal segue esse modelo e, além de um programa de integração chamado Fit, também oferece apoio na formação dos profissionais. "Investimos pesado no Fit, que tem duração de dois anos. Obrigatório para todos que ingressam na empresa, ele é personalizado para cada perfil de vaga. Já os programas de capacitação possuem um modelo bastante variado, num mix formado por aulas presencias e a distância", afirma Cláudia Klein.
Para Desié Machado, gerente de carreira e sucessão da mineradora Vale, uma boa gestão acontece a partir do momento em que os colaboradores entendem perfeitamente o modelo organizacional utilizado pela empresa. "Embora também seja vinculado à gestão de competência e tenha foco no treinamento e formação dos colaboradores, a Vale possui um modelo organizacional com hierarquia bem definida, diferente do utilizado pela L"Oréal. Ao meu ver, não há formato pior ou melhor. Na verdade, o bom funcionamento depende da criação de ferramentas para seu entendimento", acredita.
Redução. A redução na margem de turn-over obtida este ano pela L"Oréal mostra que os resultados estão aparecendo. Se, em 2007, o índice estava em 16%, em 2008 deve fechar em 12%. "Há ainda outros dados que nos orgulham e demonstram a eficiência do nosso modelo organizacional. Nos últimos dois anos, 70% das posições em gestão abertas foram preenchidas por colaboradores que já atuavam na empresa. Além disso, desde 2004, a unidade brasileira enviou 52 executivos para a matriz, na França", orgulha-se Cláudia.
Com 50 lojas espalhadas em aeroportos de todo o Brasil, a Dufry Brasil possui cerca de 2 mil funcionários, com idade média entre 18 e 25 anos. A companhia também acredita que a retenção de talentos é uma boa alternativa para se destacar no mercado. "Em 2006, estabelecemos a redução da margem de turn-over como meta corporativa. A idéia era fazê-los perceber que o varejo pode ser uma carreira, em vez de algo temporário", afirma Wagner Rezende, coordenador de RH da Dufry Brasil. 
Para o executivo, o desafio em criar um plano de carreira num setor com alta rotatividade é grande. Segundo Rezende, o primeiro passo foi criar ações de endomarketing e reconhecimento profissional, além de programas de treinamento, baseados em gestão de competência. "Este ano, formatamos um plano de carreira para nossos colaboradores e o retorno tem sido positivo. Há dois anos, a margem de turn-over era de 34%. Hoje, está em 18%", revela.
O executivo acredita que o segredo também passa pela compreensão dos anseios dos jovens profissionais. "O principal desafio dos gestores em RH atualmente é entender essa juventude tão ansiosa. Creio que boa remuneração e benefícios não bastem. É necessário conhecê-los, criar ferramentas para motivá-los para, enfim, retê-los", afirma.   (VINICIUS MEDEIROS - Jornal do Commercio do Brasil)

12.11 - General Motors demitirá 1.900 funcionários na América do Norte
A General Motors, a maior montadora dos EUA, disse que demitirá mais 1.900 funcionários das suas fábricas na América do Norte, dias depois de anunciar que, sem a ajuda governamental, poderá não ter a liquidez necessária para continuar operando no ano que vem. Na sexta-feira, a empresa já havia anunciado o corte de outros 3.600 postos de trabalho.
De acordo com um porta-voz da companhia, os novos cortes começarão a ser efetuados no primeiro trimestre do ano que vem em fábricas de motores, transmissão e estampas, visando reduzir gastos em um momento de recrudescimento da crise financeira. Ele não disse quais unidades serão afetadas, mas afirmou que nenhuma fábrica será fechada.
A GM disse que perdeu US$ 4,2 bilhões (excluindo ganhos extraordinários) de julho a setembro e que "queimou" US$ 6,9 bilhões do seu caixa no trimestre pela "desaceleração da demanda por veículos combinada com a crise de crédito, especialmente na América do Norte e na Europa".
A situação é tão dramática que ela já nem descarta um pedido de concordata e suspendeu as negociações de fusão com a Chrysler.
Na Europa, a Opel, subsidiária da General Motors, pediu ajuda ao governo alemão para superar a atual crise, afirmou o jornal "Frankfurter Allgemeine", informação confirmada pela chancelaria, que disse que o auxílio será "examinado em detalhes.
O programa de ajuda chega a 40 bilhões de euros, de acordo com o jornal.   (Folha de S.Paulo)

12.11 - Crise no setor automotivo atinge 10 mil operários na Argentina
A crise das montadoras nos EUA e na Europa e a queda na venda de veículos no Brasil já atinge o setor na Argentina.
Segundo o Smata (principal sindicato de metalúrgicos do país), cerca de 10 mil trabalhadores estão sendo afetados por medidas como demissões, suspensões e férias antecipadas.
A Argentina exporta 60% de sua produção de veículos, que em 2007 atingiu 544.647 unidades. O Brasil, destino de 70% das exportações argentinas, registrou em outubro sua primeira queda do ano nas vendas ante mesmo mês de 2007.
Apesar do bom desempenho geral em 2008, os números de outubro da indústria argentina apontam desaceleração no setor. Em relação a setembro, a produção caiu 7,7%, as vendas perderam 9,6% e as exportações subiram 1,2%.
A montadora americana GM foi a primeira a demitir na Argentina. No final do mês passado, anunciou a demissão de 435 empregados (20% do total) da fábrica da Província de Santa Fé. O governo estadual interveio para impedir as demissões e determinou conciliação obrigatória entre as partes.
De acordo com o Smata, montadoras como Renault, Peugeot, Volkswagen, Fiat, Iveco e Mercedes-Benz já anunciaram medidas como suspensões temporárias, férias antecipadas e cortes de carga horária.
O sindicato fez um protesto em Buenos Aires ontem, com cerca de 12 mil participantes, segundo Héctor Chaparro, secretário de Organização da entidade. Nas faixas de manifestantes, muitos deles jovens com uniformes de montadoras, inscrições como Por trabalho e melhores salários".   THIAGO GUIMARÃES - Folha de S.Paulo)
 
 
 
 
 

11.11 - Uma empresa não pode descartar talentos na crise 
E m épocas de turbulência e tsunâmis financeiros, tornou-se lugar comum citar a sabedoria dos chineses que usam a composição de dois ideogramas para exprimir a idéia de crise: um representa perigo e o outro, oportunidade. A experiência e a história têm demonstrado a verdade que se encerra na semântica oriental. Nas crises, enquanto uns perdem, outros criam oportunidades de negócios. 
Embora boa parte das empresas esteja de fato revendo seus planejamentos e cancelando investimentos, outras focam o futuro e mantêm seus planos para aguardar, ainda mais fortalecidas, novos tempos de vacas gordas. No caso particular da gestão de pessoas, as empresas não querem se arriscar a abrir mão dos talentos que são, em última instância, peça fundamental de seu crescimento e sucesso. É um risco muito grande para a empresa descartar ativos nos quais investiram muito em treinamento e desenvolvimento, executivos que criaram relacionamentos sólidos com clientes ou acionistas e acumularam conhecimentos sobre produtos, mercados e concorrentes. 
Abrir mão desses talentos significa gastar mais em recrutamento e treinamento quando a economia voltar a rodar com força total. A retenção de talentos, neste momento, é estratégica para a empresa de visão. Em alguns casos, as corporações chegam até a ampliar os benefícios para não perder seus melhores profissionais para a concorrência. 
Além disso, em época de crise, com o mercado mais estreito, as empresas precisam aumentar sua competitividade para sobreviver, crescer e conquistar market share. E uma das estratégias principais é investir em melhores profissionais, naqueles que realmente fazem a diferença, que agregam valor na linguagem corporativa. Empresas ousadas e visionárias até correm atrás dos talentos que foram descartados pela concorrência. Além de levarem sua expertise, suas habilidades e competências, esses profissionais também tendem a melhorar ainda mais seu desempenho, pois se sentem reconhecidos e até agradecidos. 
Alguns setores, atingidos com menos intensidade pela crise e que não podem interromper seus investimentos, continuarão a recrutar. É o caso, por exemplo, dos segmentos de agronegócios, energia (principalmente petróleo e etanol) e infra-estrutura. 
Não custa lembrar que, ao contrário do que ocorre na Europa e nos Estados Unidos, onde a recessão parece ser inevitável, o Brasil provavelmente continuará crescendo no próximo ano- menos, é claro, do que se previa há meses, mas mesmo assim em taxas respeitáveis de 2,5% a 3%, segundo estimativas de especialistas. Outros fenômenos não podem ser desprezados, como a emergência das chamadas classes C e D como forças consumidoras, o fortalecimento do mercado de consumo interno, os programas de renda do governo, o aumento real do salário e, simultaneamente, a maior competitividade das exportações brasileiras com o realinhamento do dólar e as outras moedas relevantes. Tudo isso funcionará como uma espécie de colchão para amortecer um pouco o impacto da crise. Em resumo: o país continuará crescendo, embora talvez em menor ritmo ao que estávamos acostumados nos últimos meses. 
Prevê-se, também, o aquecimento da demanda por serviços de apoio especializado durante fusões, como o "outplacement" que empresas fornecem aos talentos demitidos durante reestruturações. Alguns especialistas acreditam que, em função de dificuldades do momento e da criação de novas oportunidades, muitas empresas sairão em busca da aquisição de outras mais enfraquecidas ou complementares. 
Na gestão do capital humano, a empresa não pode focar-se exclusivamente em minimizar custos e evitar perdas. Mais do que isso, ela deve procurar olhar para o futuro e antecipar tendências. Assim, ela ganhará musculatura e estará preparada para se beneficiar, em melhores condições que a concorrência, de um cenário mais promissor no futuro.     (Marcelo Mariaca - Valor Online)

11.11 - Ministério do Trabalho prepara nova norma para Lei do Estágio 
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) criou um grupo de trabalho, junto com representantes do Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE), para a elaboração de uma instrução normativa que regulamentará a nova Lei de Estágio - a Lei nº 11.788, de 2008. O limite de seis horas diárias para a jornada de trabalho e a duração máxima de dois anos para os estágios são as exigências da nova legislação que mais causam inquietação entre as empresas. O ministério ainda não definiu, também, como será a fiscalização do cumprimento da lei. 
De acordo com Ezequiel Sousa do Nascimento, secretário de políticas públicas de emprego do ministério, os pontos imprecisos na lei estão detendo o ritmo de contratação dos estagiários - exatamente o contrário, segundo ele, da intenção do governo ao criar a lei. Nascimento afirmou, em uma palestra na sede paulistana do CIEE, na sexta-feira, que em uma semana estará pronta a proposta de instrução normativa que tornará a lei mais factível para as empresas. No entanto, o secretário não soube informar como se dará a fiscalização das novas normas - apenas que o fiscal do trabalho adotará uma postura "suave e simpática". "Se a lei fosse um pouco mais genérica teria causado menos problemas", diz. 
As dificuldades de adequação à lei variam conforme o ramo de atividade. No setor bancário, o limite de duração do estágio é um dos pontos mais problemáticos. "Isso vai fazer com que a empresa treine o jovem para o mercado e não para si", diz Magnus Ribas Apostólico, diretor de RH da Federação Brasileira dos Bancos (Febraban). Outra preocupação é quanto à previsão de contratação de portadores de deficiência em 10% do quadro de estagiários. Para Apostólico, isso será inviável, tendo em vista a dificuldade já existente de as empresas cumprirem a chamada Lei de Cotas, que estabelece a reserva de vagas no quadro de funcionários. 
Durante a palestra, a redução da jornada foi uma reclamação trazida pela área de RH da Votorantim. Isso porque em alguns locais em que a empresa está situada não há transporte público, apenas o coletivo fornecido pela empresa, com horários adequados à jornada de oito horas da maioria dos funcionários. Já na área médica, há incerteza quanto aos estágios curriculares obrigatórios de curta duração oferecido pelos hospitais a milhares de estudantes, porque a lei exige que sejam feitos exames admissionais e demissionais. De acordo com informações de representantes do departamento jurídico da Faculdade São Camilo, os hospitais estão recusando os estagiários pelo alto custo dos exames. Nas bancas de advocacia, o limite de duração de estágio é um dos principais pontos de contestação. O escritório Velloza Girotto e Lindenbojm Advogados Associados, por exemplo, informou que está concentrando as contratações aos últimos dois anos do curso de direito.     (Luiza de Carvalho - Valor Online)

11.11 - Servidores: O desperdício de talento
Um gesto de egoísmo de juízes de direito e promotores de justiça vinha concorrendo para que a Câmara dos Deputados retardasse a votação de uma emenda constitucional de enorme significado para o país, sobretudo para o setor previdenciário. Tramita pelo Congresso Nacional, já tendo obtido aprovação pelo Senado, o projeto de emenda constitucional que amplia de 70 para 75 anos a idade para aposentadoria compulsória de servidores públicos.
A ampliação desse prazo não impedirá que servidores com o necessário tempo de serviço requeiram aposentadoria antes da compulsória. E também não haverá qualquer interferência nos critérios de aposentadoria para os demais trabalhadores brasileiros.
Muito embora já tenha sido aprovado no Senado Federal, o projeto engasgou na Câmara dos Deputados, por força, entre outras razões, da pressão de juízes de direito e promotores de justiça, por suas respectivas associações de classe, que a combateram por entender que tornará mais demoradas as promoções nas respectivas carreiras.
É evidente que ao agir com tal objetivo esses juízes e promotores não pensaram no país, mas tão-somente em si próprios e nos seus interesses corporativos, o que se lamenta. A sua interferência, no entanto, introduziu um complicador na Câmara dos Deputados, porque prevaleceu inicialmente entre os congressistas a impressão equivocada de que o projeto era de interesse específico de juízes e promotores.
Entre os políticos, costuma-se dizer que não se deve entrar em briga de quem usa saia, ou seja, mulher, padre e juiz. Em parte por isso, o projeto engasgou. Mas esse equívoco inicial quanto ao alcance da emenda constitucional restou desfeito, firmando-se o entendimento hoje predominante de que não se busca beneficiar esta ou aquela classe profissional, mas tão-somente o país e em especial ao sistema previdenciário.
Os congressistas mais afinados com a necessidade de aprovação da emenda constitucional vêm afirmando que o presidente da Câmara aguarda o surgimento de uma janela, ou seja, do espaço de tempo entre uma medida provisória e outra para colocá-la em votação.
Com extrema freqüência a imprensa veicula informações sobre o aumento da longevidade entre os brasileiros, de tal forma que é grande e crescente o contingente de pessoas com 70 anos que se encontram ainda aptas ao trabalho. Afastá-las, quando ainda se mostram produtivas, sobrecarrega o caixa da União, estados e municípios.
De fato, a cada servidor que se afasta compulsoriamente aos 70 anos, cresce a obrigação de pagar não só a mais um aposentado, como também àquele que o substituirá. Dobra a despesa da folha.
Com esse sistema retrógrado e discriminador, todos os dias o país atira no lixo algumas centenas de cérebros da melhor qualidade, pelo pecado de haverem completado a idade limite na ativa. Alguns exemplos são dramáticos, como o caso do renomado médico cardiologista Adibe Jatene, de reputação internacional, que poderá — se quiser — dar aula em Oxford, Harvard ou na Sorbone, mas já não poderá fazê-lo junto aos estudantes da Faculdade de Medicina da Universidade de São Paulo.
Pune-se o talento, por ter o agente completado 70 anos. Assim como Jatene, vários outros médicos e professores de grande conhecimento científico estão sendo afastados das universidades e dos hospitais públicos pelo mesmo fato, promovendo um desfalque desanimador.
Há em São Paulo um hospital bastante conhecido, ao qual os congressistas de todo o Brasil recorrem quando acometidos de doenças graves: o Instituto do Coração. O próprio presidente da República ali se submete a exames médicos periódicos. São inúmeros os congressistas que se salvaram de graves enfermidades graças aos serviços médicos ali obtidos.
Pois bem, a equipe do Instituto do Coração, talvez a mais experiente do Brasil, está em via de levar um pontapé no traseiro, porque os médicos vão alcançando a idade-limite. A sua enorme experiência frutificará nos hospitais particulares, porém nunca mais num hospital público tão renomado.
Em todos os setores do funcionalismo público ocorrem hipóteses iguais, inclusive no Supremo Tribunal Federal, que poderá, em futuro próximo, perder magistrados da competência e experiência de Celso de Mello e Marco Aurélio de Mello, os mais antigos. É uma sangria de talento que somente a aprovação da emenda poderá estancar.    (Correio Braziliense)
 
 
 
 
 

10.11 - Governo deveria exigir regra de estabilidade
As medidas do governo para tentar injetar liquidez no mercado estão na direção correta, mas deveriam exigir dos setores beneficiados algum compromisso de manutenção do emprego. O importante neste momento é garantir o emprego até para evitar uma queda muito brusca no mercado interno, caso haja um processo de demissão em massa.
A avaliação é do economista Júlio Sérgio Gomes de Almeida, consultor do Iedi e ex-secretário de política econômica da Fazenda. Ele diz que não está falando só do setor automobilístico, que receberá uma injeção de R$ 4 bilhões em empréstimos do Banco do Brasil, mas de outros também, como a construção civil.
O economista acha que o governo não deveria fazer essa farta distribuição de benesses sem exigir daqueles que forem beneficiados uma cláusula de estabilidade do emprego ou de qualquer outra regra nesse sentido. No mínimo, a seu ver, deveria haver uma negociação.
Gomes de Almeida cita, por exemplo, a ajuda que o BNDES dará para os exportadores que perderam dinheiro com as operações de derivativo cambial. Também, nesse caso, o governo deveria exigir alguma contrapartida.
"O mais importante agora é a manutenção do emprego".
Outra sugestão de Júlio Sérgio Gomes de Almeida para reanimar a economia é o governo antecipar o aumento do salário mínimo para janeiro do ano que vem.
A previsão dos analistas é de uma queda bastante acentuada da demanda a partir do início do ano que vem e a antecipação do aumento do salário mínimo seria um impulso importante para a economia.
Segundo ele, essa antecipação do salário mínimo não iria representar aumento do gasto público simplesmente porque se trata de uma despesa que já está prevista no orçamento. Só iria ocorrer uma antecipação de poucos meses. O salário mínimo é um dos fatores que mais influenciam o comportamento da economia.   (Guilherme Barros - Folha de S.Paulo)

10.11 - Governo prevê atingir saldo de 40 milhões de vagas formais
O governo prevê atingir em 2008 a marca de 40 milhões de postos de trabalho com carteira assinada. O ministro do Trabalho, Carlos Lupi, anunciou a estimativa quinta-feira, na divulgação da Rais (Relação Anual de Informações Sociais), censo do mercado de trabalho formal.
Pelos dados do ministério, até setembro deste ano o país já contava com 39,6 milhões de empregos formais.
Contaram-se o número de registros até dezembro de 2007, cerca de 37,6 milhões, segundo a Rais, mais os empregos com carteira assinada gerados de janeiro a setembro -2,08 milhões de vagas, segundo o Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados).
O ministro afirmou que o número de postos de trabalho continuará a crescer, apesar da crise financeira internacional. "O impacto da crise no Brasil será bem menor do que em outros países que têm foco na exportação de produtos mais sofisticados", disse Lupi.   (LARISSA GUIMARÃES - Folha de S.Paulo)

10.11 - IV Corp RH ultrapassa expectativa de público
Rio - Cerca de 800 executivos, consultores e especialistas em recursos humanos (RH) passaram pelo IV Corp RH, que tomou na quinta-feira os corredores do Centro de Convenções SulAmerica, no Rio. O evento combinou exposição e ciclo de debates sobre temas como gestão de competência, treinamento e retenção de talentos.
Segundo os organizadores, o encontro superou a estimativa inicial de público, com alto índice de satisfação dos participantes e expositores. Outro destaque foi a entrega do prêmio Corp RH, que agraciou empresas e profissionais do setor.
Segundo Cristiano Lagôas, presidente do comitê organizador do IV Corp RH, o perfil do público participante é bem definido. "Em todas as edições, promovemos uma pesquisa sobre o perfil dos participantes. Este ano, cerca de 70% ocupam altos cargos administrativos, como presidentes, diretores e gerentes. Além disso, 50% são da área de RH. A outra metade é oriunda de outros departamentos, mas todos ligados à gestão de pessoas", afirma.
Lagôas disse que o evento cresce a cada ano. "Cerca de 800 pessoas participaram, aumento de 300% em comparação com a primeira edição, em 2005. Com o sucesso das edições anteriores, também atraímos mais parceiros", afirma. Além do Jornal do Commercio, o congresso reuniu outros 135 apoiadores e patrocinadores.
"Desde a primeira edição, primamos pela interação com o público e patrocinadores para montar o formato do evento. Este ano, todos os temas abordados nas palestras foram decididos a partir de consultas com os congressistas dos eventos anteriores. Além disso, sorteamos brindes como uma vaga no MBA em gestão de pessoas na Universidade Federal Fluminense, que custa R$ 12 mil, e diárias em pousadas espalhadas pelo País".
PALESTRAS. O ciclo de palestras foi o ponto alto do evento. Empresas como TAM, Petrobras e L"Oréal apresentaram seus programas de gestão e treinamento e tiveram boa repercussão entre o público. "Nosso objetivo é mostrar, na prática, as principais tendências do mercado. O formato em talkshow, sempre com dois mediadores, possibilita uma interação maior entre os palestrantes e os congressistas", acredita Lagôas. 
O IV Corp RH também foi marcado pela entrega do prêmio Corp RH. Entre as diversas categorias, destaque para Cláudia Marchi, diretora geral de RH da Amil, e Laura Negro de la Pisa, coordenadora de RH da rede de supermercados Mundial, que foram as vencedoras do prêmio Personalidade 2008.  (Jornal do Commercio do Brasil)
 
 
 
 
 

07.11 - Os impactos da nova lei do estágio
O legislador procurou resguardar a atividade de estágio dentro das empresas para minimizar possíveis fraudes
Novas disposições acerca do tratamento que deve ser dado ao estagiário já estão valendo, porém, vêm trazendo uma série de questionamentos por parte das empresas.
A Lei nº 11.788, que dispõe sobre a lei do estágio, foi sancionada em 25 de setembro de 2008. Neste sentido observamos que o legislador tratou de regular a atividade de estágio, trazendo alguns benefícios que não eram devidos ao estagiário, bem como maiores responsabilidades e obrigações às empresas, às instituições de ensino e aos órgãos de integração.
A referida lei dispõe que o estágio é ato educativo escolar supervisionado, a ser desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho de alunos que estejam freqüentando o ensino regular, em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental.
O legislador atentou ao fato de que as atividades de extensão, de monitorias e de iniciação científica na educação superior somente serão equiparadas ao estágio em caso de previsão no projeto pedagógico do curso.
A nova lei determinou expressamente que o estágio não cria vínculo empregatício desde que observados os requisitos presentes na lei, sendo necessário, entre a instituição de ensino e a empresa, a existência de instrumento jurídico, bem como a formalização de termo de compromisso celebrado entre o estudante e a empresa.
O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada entre as partes. Contudo, será compulsória a sua concessão bem como a do auxílio-transporte, na hipótese do estágio não obrigatório. Neste sentido a lei antiga não obrigava, em nenhuma hipótese, ao pagamento de uma bolsa ao estagiário, sendo esta mera liberalidade da empresa.
A empresa, se quiser, poderá ainda conceder outros benefícios ao estagiário, tais como alimentação e saúde, pois, conforme determina a nova lei, tais benefícios não serão considerados para a caracterização de vínculo de emprego.
A legislação assegura ao estagiário um período de recesso de 30 (trinta) dias, sendo concedido de maneira proporcional quando o estágio for inferior a um ano, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares. Tal recesso deverá ser remunerado, quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.
Atenta-se que recesso não são férias. Portanto, embora seja remunerado, não haverá o pagamento de 1/3 (um terço) constitucional sobre o valor devido.
Os demais direitos permanecem inalterados, ou seja, não terá o estagiário direito a décimo terceiro salário, aviso prévio, e demais verbas rescisórias. No mais, como já era feito anteriormente, a empresa deverá obrigatoriamente contratar, em favor do estagiário, seguro contra acidentes pessoais.
Quanto aos agentes de integração, apenas fazemos menção de que a nova lei proíbe que estes cobrem qualquer valor dos estudantes a título de remuneração pelos serviços, e que, caso indiquem estagiários para a realização de atividades não compatíveis com a programação curricular estabelecida para cada curso, assim como estagiários matriculados em cursos ou instituições para as quais não há previsão de estágio curricular, serão responsabilizados civilmente.
O estágio, além de ter o acompanhamento pelo professor, deverá ter acompanhamento de um supervisor da parte concedente comprovado por vistos nos relatórios, que deverão ser formalizados.
Também passará a existir um número máximo de estagiários por empresa, que não será aplicado aos estágios de nível superior e aos de nível médio profissional.
A jornada deverá constar expressamente no termo de compromisso e ser compatível com as atividades escolares, não ultrapassando:
a) 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; e,
b) 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
O estágio relativo a cursos que alternem teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que previsto no projeto pedagógico do curso.
A legislação nada dispõe acerca da concessão de intervalo para alimentação. Contudo, considerando que não há vedação legal, e que a lei, em seu artigo 10, menciona que as horas são de atividade, a empresa poderá conceder um período para intervalo, desde que de fato não haja atividade neste período. O Ministério do Trabalho, porém, deve ainda se pronunciar a respeito do assunto, visando a regular tal dispositivo.
Com a nova lei, a duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário com deficiência, ou seja, um estagiário de terceiro ano não poderá ficar na mesma empresa até o final do curso se sua faculdade for de cinco anos, o que fatalmente fará com que as empresas diminuam a contratação de estagiários antes do quarto ano do curso, já que a empresa, muitas vezes, formaria o profissional, e não poderia dar prosseguimento a esta formação para posterior efetivação do profissional.
Diante das considerações feitas, entende-se que o legislador procurou resguardar a atividade do estágio dentro das empresas, no intuito de minimizar possíveis fraudes na contratação. Na prática, porém, não se sabe quais serão os impactos que esta nova lei trará, uma vez que o formato de contratação ficou mais burocrático.
Assim, veremos ao longo do tempo se de fato tal norma melhorou ou não o instituído da contratação do estagiário.  (Carolina Roncatti Trigueiros - DCI)

07.11 - GM adota plano de demissão voluntária
A GM (General Motors) anunciou ontem um novo PDV (Programa de Demissão Voluntária) para as unidades de São Caetano do Sul e São José dos Campos.
A montadora não divulgou metas de adesão nem benefícios oferecidos. As duas fábricas da GM empregam juntas 20,8 mil funcionários, dos quais 16,3 mil pertencem à produção e podem se candidatar ao programa, aberto até o dia 28 deste mês.
Segundo o Sindicato dos Metalúrgicos de São José dos Campos, a montadora vai pagar de três a seis salários, dependendo do tempo de serviço para quem aderir ao programa. Para os aposentados, pagará mais três salários e haverá mais incentivo para quem tem garantia de emprego. "A GM está aproveitando a crise para se reestruturar", diz Vivaldo Araújo, diretor do sindicato.
Esse é o segundo PDV da GM desde setembro. Em São José, 220 trabalhadores aderiram a um outro programa, aberto entre 17 e 30 de setembro, segundo o sindicato.
Na semana passada, a GM anunciou várias medidas para ajustar a produção "em face à restrição de crédito que já tem impacto nas vendas de veículos no Brasil" e para "adequar estoques da fábrica e da rede de concessionárias". Concedeu férias coletivas desde segunda-feira até o dia 17 deste mês para 5.000 empregados de São Caetano. Em São José, param 4.000 em períodos alternados. Em Gravataí (RS), 5.200 funcionários diretos e de fornecedores terão em dias alternados coletivas ou licença-remunerada. Ford, VW e Fiat já anunciaram coletivas.   (CLAUDIA ROLLI - Folha de S.Paulo)

07.11 - Setor de construção civil começa a demitir
Crise leva empresas a reverem custos e obras, além de metas de lançamentos
Cortes ocorrem na área administrativa, mas também afetam técnicos que trabalhavam com projetos a partir de 2009 
A crise financeira começou no mercado imobiliário americano e acabou afetando a construção civil brasileira. Além de reverem as metas de lançamento, construtoras e incorporadoras listadas na Bolsa estão realizando demissões. Os cortes começaram há dois dias.
A Folha apurou que a Cyrela demitiu 300 funcionários. Por meio de sua assessoria, a empresa afirmou que seu quadro de funcionários continua inalterado. Na JHSF, especializada em empreendimentos de alto padrão, foram cerca de 40. A Lopes demitiu 60, mesmo número da Abyara. Segundo o gerente de Relações com Investidores da Abyara, Alexandre Hermann Sande, há chances de novas demissões. Na Even, 25 foram demitidos.
Entre eles, estão engenheiros, advogados, mestres de obra e projetistas, além de profissionais da área técnica que trabalhavam em projetos previstos para os próximos anos.
A JHSF afirmou que não fará mais cortes. Na Even, as demissões foram anunciadas juntamente com a contratação de 70 postos de trabalho nos canteiros de obra.
Segundo as próprias construtoras, o setor entrou em um período de ajustes de custos para responder aos efeitos da crise financeira que abalou o mercado de crédito no Brasil. "As demissões fazem parte desses ajustes", diz Paulo Safady Simões, presidente da CBIC (Câmara Brasileira da Indústria da Construção).
Segundo ele, ao mesmo tempo em que cortam custos, as companhias precisam concluir suas obras para gerar receita. "A saúde financeira dessas empresas não pode ser comprometida." Para Simões, o governo acertou ao responder com um pacote prevendo até R$ 16 bilhões em crédito ao setor. "Essas linhas de financiamento têm como objetivo gerar caixa para as construtoras concluírem os empreendimentos," diz.
Analistas do setor afirmam que demissões e revisões de projetos eram previstas, mas que isso afeta a cotação das ações dessas empresas. "Os cortes eram inevitáveis", diz Sande, da Abyara. Segundo ele, a reestruturação da incorporadora prevê ainda a venda de terrenos e até mesmo de participações em empreendimentos imobiliários. "Vamos anunciar tudo isso e a revisão de "guidance" para baixo nos próximos dias." "Guidance" é a meta prometida pelas companhias aos investidores. Em geral, ela se refere ao total de lançamentos futuros, permitindo estimar a geração de receita.
Há cerca de dois anos, após se capitalizarem na Bolsa, as incorporadoras e construtoras adquiriram terrenos a alto custo, contando com a permanência do ritmo de crescimento do setor na casa dos atuais 10%. Com a crise, que fez secar o crédito para os empreendimentos, esse ritmo será menor. Alguns economistas já estimam um ritmo entre 2% e 5%. Se confirmado, o setor deverá fechar 2008 com 2,1 milhões empregados, 100 mil a menos que o previsto antes da crise.
"Essa é a pior crise enfrentada pelo setor", afirma Antonio de Sousa Ramalho, presidente do SintraCon-SP (Sindicato dos Trabalhadores da Construção Civil de São Paulo). "Todas as construtoras estão demitindo." Segundo Ramalho, a média diária de homologações no sindicato era de 40. "A partir de setembro passou para 150."    (JULIO WIZIACK - Folha de S.Paulo)
 
 
 
 
 

06.11 - Ford antecipa férias coletivas nas suas fábricas
A Ford anunciou que funcionários de suas três unidades no Brasil -Camaçari (BA), São Bernardo do Campo e Taubaté (SP) - terão suas férias coletivas antecipadas devido à desaceleração das vendas de carros e caminhões.
Inicialmente, as férias dos 8.800 trabalhadores de Camaçari (região metropolitana de Salvador) estavam programadas para 24 de dezembro a 2 de janeiro. Com a decisão da empresa, os funcionários começarão o recesso em 10 de dezembro (turno da noite) e em 11 de dezembro (turnos da manhã e da tarde) e voltarão às atividades somente em 5 de janeiro.
Em São Bernardo do Campo, o período de descanso envolve os funcionários da produção de caminhões e será de 15 de dezembro a 2 de janeiro do ano que vem. Pela programação anterior da montadora norte-americana, as férias deveriam acontecer entre 22 de dezembro e 2 de janeiro. Os sábados de produção também foram cancelados até o final do ano.
Em nota, a Ford diz que poderá adiar a data para o início do segundo turno de produção em São Bernardo. "Em razão da necessidade de ajuste da produção à demanda, a data de início do segundo turno de produção prevista para janeiro de 2009 será redefinida de acordo com a evolução do mercado", diz o texto da empresa.
Em Taubaté, apenas os empregados da linha de transmissões terão as férias coletivas ampliadas a partir de 15 de dezembro, uma semana antes da previsão estabelecida pela montadora. Os funcionários da unidade do Vale do Paraíba também retornarão às atividades em 2 de janeiro.
A fábrica de Camaçari, a única de uma montadora na região Nordeste, tem capacidade para colocar no mercado 250 mil carros por ano, dos quais 80,2 mil são destinados para o mercado externo.
Apesar de antecipar as férias coletivas, a Ford, também em comunicado, confirmou a manutenção dos investimentos programados pela empresa até 2012 na América do Sul.
Além da Ford, três montadoras -a Volkswagen, a Fiat e a General Motors- já anunciaram férias coletivas. Na Volkswagen, cerca de 1.900 trabalhadores da fábrica de São José dos Pinhais (PR) suspenderam anteontem as atividades e só retornarão no dia 19.
Na unidade da Fiat em Betim (MG), houve paralisação da produção em outubro e há uma nova programada para este mês. A General Motors anunciou férias coletivas para a sua unidade em São José dos Campos (SP), com períodos de paralisação que vão de 17 de novembro a 23 de dezembro.   (LUIZ FRANCISCO - Folha de S.Paulo)

06.11 - CUT quer proteção ao trabalhador durante a crise
A CUT discute uma série de medidas, como a criação de um plano de renegociação de dívidas para pequenas empresas e trabalhadores, para entregar ao governo Lula e aos parlamentares. O objetivo das propostas é minimizar os efeitos da crise financeira internacional no emprego e na renda dos trabalhadores.
No total, são 16 medidas preparadas pela subseção do Dieese da CUT Nacional que serão debatidas entre os 25 diretores da Executiva. Se não houver consenso, serão votadas.
"A idéia é que o governo proponha alternativas não só a grandes empresas e bancos. Uma delas é criar um plano de renegociação de dívidas para os pequenos empresários e trabalhadores endividados, com prazos maiores e juros mais acessíveis", diz Artur Henrique Santos, presidente da CUT.
A redução da taxa de juros de longo prazo (TJLP) e a criação de linhas especiais de financiamento, por meio do BNDES, para setores mais atingidos pela crise é outra medida.
É também consenso que aqueles que receberem ajuda do Estado se comprometam a garantir o nível de emprego. "Se uma empresa não cumpre a legislação trabalhista ou não cumpre a convenção coletiva, por exemplo, não é justo que receba socorro estatal. Por isso é preciso sim ter contrapartidas sociais", afirma Julio Turra, diretor da central.
Na pauta também está a adoção de taxas múltiplas de câmbio para importação, menor para gêneros de primeira necessidade e maior para supérfluos e viagens.
Uma das medidas mais polêmicas (e que já arregimenta oposição interna) é a implementação de câmaras setoriais, como a que foi criada no início da década de 90 no setor automobilístico. Para parte dos diretores da CUT a medida poderia ajudar os setores mais atingidos pela crise de crédito.   (CLAUDIA ROLLI - Folha de S.Paulo)
 
 
 
 
 

05.11 - Ajuste no Brasil será com cortes, diz consultoria 
Enquanto nos EUA, as empresas vão renegociar os salários com os funcionários para reduzir custos diante da crise, no Brasil, elas vão partir direto para a demissão. A análise é de Carlo Hauschild, diretor brasileiro da consultoria de RH Hewitt, com base em uma pesquisa realizada com 411 empresas americanas.
"Diferente dos EUA, a legislação brasileira não permite redução salarial, então as empresas só têm um caminho, que é a demissão."
Com a crise, as empresas americanas cortaram as projeções de reajuste salarial de 4,1% para 3,1%, o menor patamar desde o 11 de Setembro, diz a pesquisa.
Apesar de não ter dados do Brasil, Hauschild diz que a tendência nos EUA, de corte de orçamento e de contratações, se repetirá no país.   (Guilherme Barros - Folha de S.Paulo)

05.11 - Fusão: Sindicato negocia manutenção de empregos
Representantes de trabalhadores do setor bancário já estão em contato com diretores de Itaú e Unibanco, com o Banco Central e com o Cade (Conselho Administrativo de Defesa Econômica) para evitar que a fusão dos bancos resulte em demissões -as duas instituições empregam juntas cerca de 105 mil pessoas- e ainda prejudique os clientes.
"Se a lógica da fusão for mantida, já que as diretorias dos dois bancos afirmam que a idéia do negócio é criar uma instituição maior e mais forte, não deve haver demissões. E vamos lutar para que todos os empregos sejam mantidos", afirma Luiz Cláudio Marcolino, presidente do Sindicato dos Bancários de São Paulo, Osasco e Região, ligado à CUT (Central Única dos Trabalhadores).
Marcolino, que diz ter sido pego de surpresa com a fusão do Itaú e do Unibanco, afirma que, na década de 90, os bancos se uniam com intenção de fortalecer os ativos dentro do sistema financeiro nacional, e não se preocupavam em manter as agências e os empregos.
"A situação hoje é outra. Os bancos sabem que, sem agências e empregos, também não existem clientes e, por isso, aceitam negociar com sindicatos de trabalhadores garantias de empregos. Estamos esperando essa postura nesse negócio entre Itaú e Unibanco", diz.
Na compra do Banespa pelo Santander, em 2000, segundo ele, o sindicato conseguiu negociar garantia de empregos por cinco anos. Na compra do Bank Boston pelo Itaú, a garantia de emprego foi estabelecida em 12 meses. "Os bancos perceberam que não adianta fazer fusão com demissão. Eles precisam de agências, trabalhadores e clientes. A diretoria do Itaú já se comprometeu hoje [ontem] a conversar com o sindicato. A direção do Unibanco já informou que vai falar conosco", diz.
Além dos trabalhadores, segundo Marcolino, também os clientes não podem ser lesados com a fusão. "Por isso estamos pedindo que o BC e o Cade avaliem com cuidado esse negócio. Agora, vamos ter dois grandes bancos nacionais [Bradesco e Itaú-Unibanco], dois estrangeiros [Santander e HSBC] e dois públicos [Caixa Econômica Federal e Banco do Brasil]. Se olhar para o cenário nacional, são poucos bancos, e essa é uma preocupação que tem de ser discutida pela sociedade, se há concentração."
Vagner Freitas, presidente da Contraf (Confederação dos Trabalhadores do Ramo Financeiro), ligada à CUT, diz que "os bancários estão preocupados porque o histórico de fusões e aquisições de bancos no país não é bom para o emprego. Todas as fusões de bancos que já ocorreram no país sempre resultaram, mais cedo ou mais tarde, em desemprego".
No final da década de 80, segundo ele, o setor bancário chegou a empregar cerca de 1 milhão de pessoas. No final da década de 90, esse número já estava perto de 400 mil e praticamente se mantém até hoje.
"Toda vez que o Itaú incorporou algum banco houve demissão. Isso ocorreu com a compra do Banco do Estado do Rio de Janeiro, do Banco do Estado de Minas Gerais e do Banco do Estado do Paraná, além de vários outros bancos. O Itaú é bem agressivo no mercado e no corte de pessoal. Ele era um banco praticamente do tamanho do Bradesco, só que o Bradesco tem 30% mais funcionários do que o Itaú", afirma Freitas.
Em 1997, após adquirir o Banerj, a redução de vagas do Itaú foi de 956 postos; em 1998, quando adquiriu o Bemge, de 1.974 postos; em 2001, um ano após a compra do Banestado, de 3.754 postos; em 2002, quando adquiriu o BBA, de 2.970 postos; e, em 2003, quando adquiriu o Banco Fiat, de 1.012 postos, segundo levantamento realizado pelo sindicato dos bancários.
Na avaliação de Freitas, uma fusão do porte da anunciada ontem terá forte impacto no setor bancário brasileiro. "Não tenho a menor dúvida de que o Bradesco e o HSBC também vão se movimentar, pois eles também querem ser o maior do país. O pior é que, quanto maior for a concentração, menor o emprego no setor", afirma.   (FÁTIMA FERNANDES - Folha de S.Paulo)

05.11 - Pais com direito a pensão 
Justiça reconhece que mãe, aposentada pelo INSS, é dependente de segurada de instituto estadual
Pais de segurado de previdência social podem ser reconhecidos como dependentes. Decisão da 21ª Câmara Cível do Tribunal de Justiça do Rio Grande do Sul confirmou sentença que incluía a mãe de uma titular do instituto de previdência do estado como sua beneficiária. Pela ação, os pais precisam comprovar, no entanto, que não têm meios de sobreviver sem a ajuda do filho.
O Instituto de Previdência do Estado do Rio Grande do Sul (Ipergs) apelou da sentença em primeira instância do Tribunal de Justiça. Como argumento, sustentou que não havia comprovação de que a mãe, que é beneficiária do INSS, era dependente economicamente da segurada do Ipergs. Mas a desembargadora Liselena Schifino Robles Ribeiro, relatora do caso, deu entendimento diferente.
MENOS QUE O MÍNIMO
A magistrada destacou que, de acordo com o Artigo 13 da Lei 7.672/82, que reestruturou o instituto, considera-se dependente econômica a pessoa que percebe, mensalmente, renda inferior a um salário mínimo regional.
Nos documentos anexados ao processo, lembrou a desembargadora, a mãe recebia, como aposentadoria do INSS, R$ 351,33, em março do ano passado, valor inferior ao piso mínimo regional (R$ 477,40), o que autoriza o reconhecimento da condição de dependente econômica. “Resta induvidoso que a autora era dependente de sua filha, sem que a pensão percebida junto ao INSS afaste seu direito à inscrição como dependente na autarquia estadual, diante do seu pequeno valor”, concluiu.
Em Brasília, a 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) teve entendimento diferente de duas decisões de segunda instância sobre o descanso de 15 minutos para a mulher antes de iniciar a prorrogação da jornada extraordinária. Para os ministros do TST, a norma determinada no Artigo 384 da CLT é incompatível com o princípio constitucional de igualdade entre os homens e as mulheres.   (O Dia Online)
 
 
 
 
 

04.11 - Superqualificadas, quando eles vão embora, elas ficam 
Com a intenção de atender a demandas sofisticadas dentro das companhias, presidentes e diretores estão mais exigentes na hora de contratar suas secretárias. Vale lembrar que no Brasil, 99% dos mais de 2,1 milhões de profissionais que exercem a função são mulheres. Para conseguir ocupar o posto hoje, elas precisam acumular qualificações como fluência em dois ou três idiomas, conhecimentos de cerimonial, recursos humanos e análise de documentos. São tantas exigências, que a média de idade delas subiu, de cinco anos para cá, ficando entre 40 e 50 anos de idade. 
"Com a informatização, as secretárias deixaram um pouco de lado a parte operacional e passaram a ser cobradas por uma atuação mais estratégia", afirma a consultora de recursos humanos da Catho, Gláucia Santos. É por isso que tanto a faixa de idade quanto a remuneração subiram. Segundo ela, os executivos procuram profissionais entre 35 e 40 anos. "Isso valoriza quem está no perfil, pois a maior parte da oferta é de pessoas entre 20 e 27 anos", diz. 
Há cinco anos, as profissionais mais procuradas tinham entre 20 e 25 anos. "Hoje a média de idade demandada subiu, porque a exigência sobre a formação é maior, inclusive algumas empresas pedem uma pós-graduação", afirma a presidente da Federação Nacional das Secretárias, Maria Bernadete Lieuthier. 
Como também passaram a se envolver com novas tarefas - de comunicação interna, análise de documentos, elaboração de apresentações e outras - a média salarial acompanhou o movimento e subiu. Era de R$ 1,69 mil em 2003 e hoje é de R$ 2,25 mil para uma secretária executiva e de R$ 3,8 mil para secretária trilingüe, contra R$ 2,86 mil há cinco anos, de acordo com a Catho. 
Por ter hoje tantas responsabilidades, elas passaram a desempenhar papéis equivalentes aos dos gerentes administrativas. Não são apenas o "braço direito" dos executivos. Magaly Caruso, secretária-executiva na IBM Brasil, é um exemplo desse novo perfil. Formada em psicologia, pedagogia, turismo e secretariado executivo, hoje ela cursa pós-graduação em gestão da comunicação em empresas. Além disso, fala inglês, espanhol, italiano e alemão. Está há 34 anos na mesma companhia. 
Entre as responsabilidades de Magaly está o atendimento de quatro executivos - um responsável pela área de software para a América Latina, um diretor de relações governamentais, um diretor de filiais de bancos oficiais e clientes públicos no Brasil e uma diretora jurídica que, curiosamente, fica em São Paulo, bem longe de Magaly, que como os demais mora em Brasília. "Nós decidimos aproveitar toda a tecnologia de comunicação que existe para trabalharmos juntas e tem funcionado bem, apesar de só nos vermos três vezes por ano", conta. Elas trabalham juntas há um ano e meio e avaliam que o trabalho conjunto está indo muito bem. 
Mas atender aos quatro executivos não é tudo. Magaly é o contato do departamento de recursos humanos na filial da companhia na capital federal, responsável por eventos, pela construção do ambiente organizacional e coordenação das atividades externas em embaixadas e órgãos de governo. "Diferentemente de outros locais, aqui em Brasília a parte de relacionamento é muito importante e por isso eu coordeno também as agendas externas", explica. 
Para chegar ao posto, Magaly trabalhou em Recife (PE) nos departamentos de almoxarifado, recursos humanos, e também como secretária desde 1999, trajetória que considera importante para a construção da visão global da empresa que tem hoje. Há três anos ela está em Brasília, onde também é presidente do Comitê de Secretárias Executivas da Câmara Americana de Comércio (Amcham), que reúne 700 secretárias da cidade. 
Por terem o perfil mais ligado à empresa do que a um executivo, tornou-se comum os presidentes e diretores passarem pela empresa e, ao contrário de as levarem junto quando mudam de emprego, como era frequente, elas permanecem. A assessora executiva da presidência do Fleury Medicina e Saúde, Denise Zaninelli, por exemplo, está há 14 anos na empresa e já atendeu a quatro presidentes diferentes. Assim como Cláudia Gargitter, que foi para o Pão de Açúcar em janeiro de 2006, como secretária do recém-chegado Cássio Casseb e continuou com o novo presidente, Claudio Galeazzi, que assumiu em dezembro de 2007. Eles vão, elas ficam.     (Luiza Dalmazo - Valor Online)

04.11 - Bônus e incentivos para quem sobreviveu aos cortes 
Depois da queda de 30% na força de trabalho nos Estados Unidos nos últimos 12 meses e de 763 mil cortes de vagas só em setembro, as empresas agora estão preocupadas em manter a lealdade e a produtividades dos profissionais que permaneceram em seus quadros. Até porque, com equipes reduzidas, eles estão enfrentando jornadas mais pesadas de trabalho. 
Além de manter os programas de incentivos, que aumentaram de valor, algumas companhias estão considerando até mesmo cumprir as promessas de bônus, de acordo com pesquisa recém divulgada pela Challenger, Gray & Christmas, consultoria global de outplacement. O estudo, realizado no começo de outubro, ouviu 100 executivos de recursos humanos de indústrias, de diversos setores. Nele, 57% dos gestores revelam que suas empresas não mudaram os planos de incentivos existentes. Somente 10% planejam reduzi-los. 
Surpreendentemente, só 20% das companhias tiveram de cortar ou eliminar incentivos como parte das medidas de contenção de despesas. E 35% cortaram para manter as vagas e evitar demissões. 
Como medida para manter isso, a pesquisa da Challenger revela que 50% das corporações planejam aprovar as recompensas deste ano. Só 4% disseram que pretendem reduzir o tamanho dos bônus, enquanto 23% confirmam que o valor será o mesmo do ano anterior.
Apesar da queda na oferta de emprego, segundo a consultoria, as organizações precisam continuar com os recrutamentos para ter uma rede consistente de candidatos, pensando na carência de profissionais que voltará a existir quando a economia se recuperar. 
Um levantamento feito com 607 executivos de recursos humanos conduzido pela BNA, empresa de pesquisa de negócios, revela que apesar da crise, 34% dos recrutamentos e retenções foram identificados como prioritários em suas companhias. "As que eliminam bonificações no fim do ano vão provavelmente descobrir que a lealdade e a produtividade dos funcionários foram fortemente reduzidas", diz John Challenger, Chief Executive Officer (CEO) da consultoria, em comunicado. 
Algumas empresas aprenderam isso com as lições da recessão de 2001 e conseqüentemente com a recuperação dos desempregados que durou até 2003. Outras perceberam que podem oferecer incentivos amplamente valorizados pelos funcionários e que custam pouco para a empresa, ou quase nada. Na verdade, 35% dos executivos de recursos humanos pesquisados que disseram que suas empresas não cortaram incentivos indicam que elas utilizam bônus de baixo custo e com isso evitam as demissões. "Oferecer amenidades como trabalho informal, expediente mais curto às sextas-feiras durante o verão e escritórios que aceitam animais domésticos são alguns exemplos de benefícios extremamente populares entre os funcionários", diz o CEO. 
Na opinião de Challenger, os incentivos de baixo custo podem ser importantes na recuperação do astral da equipe. Dinheiro não é a única forma ou meio mais importante de fazer um funcionário feliz. "Fatores como o ambiente de trabalho e jornada flexível assim como oportunidade de promoção e crescimento contribuem muito com a satisfação", diz. 
Muitos funcionários querem benefícios alternativos, diz uma pesquisa da Salary.com. O estudo mostra que entre as respostas mais comuns estão as possibilidades de desenvolvimento na carreira, trabalhar de casa e ter períodos adicionais de férias. A economia deve piorar e isso pode tornar difícil para algumas empresas proverem até os menores incentivos, como café gratuito, diz Challenger. "Para aquelas que forem forçadas a diminuir os benefícios para salvar os trabalhadores, é importante separar algum tempo para avaliar com cuidado quais serão alterados." 
As companhias devem considerar a inclusão dos funcionários nesse processo. Eles vão gostar pelo menos de saber quais incentivos serão cortados e porquê. Além disso, as empresas precisam ficar atentas em relação à disparidade entre os incentivos oferecidos a executivos e aos demais empregados. "Vai ser muito difícil justificar a eliminação do cafezinho para os funcionários se os executivos continuarem a ter licença em academias de ginástica e aluguel de carros", explica.   (Luiza Dalmazo - Valor Online)

04.11 - JT deve julgar caso de ex-funcionária da Varig
O STJ (Superior Tribunal de Justiça) decidiu que cabe à Justiça do Trabalho julgar o processo de uma ex-funcionária da velha Varig. Em decisões anteriores, o STJ havia definido que questões similares deveriam ser decididas pela 1ª Vara Empresarial do Rio, onde tramita o processo de recuperação judicial da companhia.
A ex-funcionária Maria Angélica Souza da Silva cobra da Varig o pagamento de férias e salários, entre outros itens. A companhia foi comprada no ano passado pela Gol. O STJ se limitou a definir quem deve julgar o caso, mas, segundo advogados ouvidos pela Folha, a decisão pode abrir um precedente e incentivar outros funcionários a cobrarem direitos trabalhistas.
A decisão ressuscita o debate sobre a sucessão de dívida. A 1ª Vara Empresarial entende que o novo dono não deve arcar com as dívidas anteriores, com base no previsto na lei de recuperação judicial.
"Isso pode chegar à Gol, porque a partir do momento em que o STJ devolve a ação para a Justiça do Trabalho, pode haver decisão reconhecendo a sucessão de dívida", disse Otávio Neves, advogado dos trabalhadores.
Segundo Graziela Baggio, do Sindicato Nacional dos Aeronautas, as dívidas da antiga Varig com ex-funcionários já ultrapassam R$ 600 milhões. Na Vasp, seriam R$ 1,1 bilhão. O STF (Supremo Tribunal Federal) ainda analisará se cabem à Justiça do Trabalho ou à Vara Empresarial tais decisões.  (JANAINA LAGE - Folha de S.Paulo)
 
 
 
 
 

03.11 - Dieese: desemprego em 6 regiões cai a 14,1% em setembro 
A taxa de desemprego em seis regiões metropolitanas do País pesquisadas pela Fundação Seade, em convênio com o Dieese, caiu para 14,1% em setembro, ante a taxa de 14,5% em agosto. A pesquisa foi realizada nas regiões metropolitanas de Belo Horizonte, Porto Alegre, Recife, Salvador, São Paulo e Distrito Federal. O total de desempregados foi estimado em 2,839 milhões de pessoas. O nível de ocupação subiu 0,8% em setembro em relação a agosto e aumentou 5,6% em comparação a setembro de 2007.
O rendimento médio real dos ocupados nas seis regiões metropolitanas registrou um incremento de 1% em agosto ante julho e passou a R$ 1.171,00. Em comparação a agosto de 2007, ocorreu uma elevação de 4,8%. A massa do rendimento dos ocupados apresentou aumento de 1,6% em agosto ante julho e subiu 10% em comparação a agosto de 2007.
São Paulo
A taxa de desemprego na região metropolitana de São Paulo recuou para 13,5% em setembro, ante a taxa de 14% apurada em agosto, segundo a pesquisa de emprego e desemprego (PED) realizada pela Fundação Seade em convênio com o Dieese. O total de desempregados no mês passado foi de 1,425 milhão de pessoas nessa região, ante 1,476 milhão em agosto.
De acordo com a PED, o rendimento médio real dos trabalhadores ocupados em São Paulo subiu 1,6% em agosto ante julho deste ano, de R$ 1.197,00 para R$ 1.216,00. Ao comparar o resultado com o rendimento de R$ 1.183,00 em agosto do ano passado, houve aumento de 2,7%.
A massa de rendimento dos ocupados, que é o resultado da multiplicação do valor dos rendimentos e nível de ocupação, aumentou 1,6% em agosto em relação a julho. Em comparação a agosto de 2007, a massa de rendimento dos ocupados subiu 6,7%.
O nível de ocupação registrou elevação de 0,7% em setembro em comparação a agosto. Em relação a setembro do ano passado, o nível de ocupação aumentou 5,45%. (Agência Estado)

03.11 - Desemprego no Grande ABC recua para 11,8% em setembro
O desemprego no Grande ABC diminuiu para 11,8% em setembro, contra 12,2% no mês anterior, segundo dados da PED ( Pesquisa de Emprego e Desemprego), divulgada na quarta-feira pela Fundação Seade (Sistema Estadual de Análise de Dados) e pelo Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos). 
Na RMSP (Região Metropolitana de São Paulo), a taxa de desemprego caiu de 14% em agosto para 13,5% no mês passado. De acordo com as entidades responsáveis pelo estudo, trata-se do melhor resultado para um mês de setembro desde o ano de 1996.
O contingente de desempregados na região do ABC recuou de 170 mil pessoas em agosto para 163 mil em agosto. Em toda a RMSP, houve uma queda de 51 mil no mesmo período, totalizando 1,425 milhão de pessoas.
De acordo com o Dieese, a diminuição no nível de desemprego não causou reflexos positivos na taxa de ocupação no Grande ABC. Em setembro, houve o volume de ocupados teve recuo de 0,24%, passando 1,221 milhão para 1,218 milhão de pessoas. Já na RMSP, houve aumento de 0,7%, em um total estimado de 9,129 milhão de pessoas - 63 mil a mais do que em agosto.
Na análise por setor, ainda com relação à RMSP, houve incremento nos Serviços (2,4%, comportamento observado pelo segundo mês consecutivo) e na Indústria (0,7%, após quatro meses de decréscimo) e redução no Comércio (3,6%) e no agregado Outros Setores (1,1%).
Em relação à renda dos ocupados e assalariados em São Paulo, entre julho e agosto, depois de dois meses consecutivos de redução, o rendimento médio real dos ocupados elevou-se em 1,6%, passando a valer R$ 1.216, e o dos assalariados manteve-se relativamente estável (-0,3%), equivalendo a R$ 1.246.
País - No conjunto das seis regiões metropolitanas onde a pesquisa é realizada, o contingente de desempregados foi estimado em 2,839 milhões pessoas, 72 mil a menos do que no mês anterior. A taxa de desemprego total diminuiu de 14,5%, em agosto, para os atuais 14,1%, desempenho típico para o período. Essa é a menor taxa para o mês de setembro desde 1998.
O movimento da taxa de desemprego total resultou de reduções na maioria das regiões pesquisadas: Recife e São Paulo e, em menor medida, Belo Horizonte e Salvador. Em Porto Alegre e no Distrito Federal essa taxa manteve-se relativamente estável. (Diário Online)

03.11 - Doença do trabalho pode dar pensão vitalícia
Uma decisão do TST (Tribunal Superior do Trabalho) definiu que a funcionária da Chocolates Garoto Alenilda Rodrigues Subtil tem o direito a receber uma pensão vitalícia por ter adquirido LER (Lesão por Esforço Repetitivo) durante o trabalho. A decisão, como é de instância superior, pode abrir caminho para que outros trabalhadores consigam na Justiça o mesmo direito.
A funcionária também garantiu uma indenização de R$ 25 mil por danos morais por ter sido afastada em 1997 sem justificativa da empresa. O INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) garante a estabilidade de até 12 meses para funcionários que foram afastados por doença do trabalho e voltam a trabalhar.
Em um primeiro momento, o TRT (Tribunal Regional do Trabalho) do Espírito Santo negou o pedido de pensão vitalícia. O argumento era de que ela já havia sido reintegrada ao emprego e que tinha direito a uma indenização. "Mas a pensão não tem nenhuma relação com o fato de ela ter sido reintegrada pela empresa", defendeu Luís Fernando Nogueira Moreira, advogado responsável pela defesa da trabalhadora.
A empregada recorreu ao TST. O tribunal, no último dia 22, confirmou que a Garoto deve pagar a indenização de R$ 25 mil e aceitou o pedido de pensão vitalícia. Para o TST, a capacidade de trabalho foi diminuída com a LER.
O valor da pensão é referente ao do salário da empregada, cerca de R$ 1.000.
Segundo o TST, a funcionária deve receber também a pensão referente ao período anterior ao processo na Justiça.
Ela trabalhava embalando bombons, encaixotando chocolates e carimbando caixas, entre outras tarefas e, em 1993, começou a reclamar de dores no pulso direito. A empresa fez a CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) ao INSS apenas em 1996. A CAT é a única maneira de que o trabalhador tenha o auxílio.
A empresa foi procurada para comentar o caso mas não respondeu à reportagem.
A doença
A LER é uma doença muscular crônica causada por conta dos movimentos repetitivos durante o trabalho. Atualmente, 34,7% dos casos de auxílio-doença acidentário são de segurados com LER. De janeiro a julho deste ano, 63.649 trabalhadores foram afastados do trabalho por causa da doença.   (Bruno Saia - Agora S.Paulo)