24.06 - Taxa de desemprego em SP fica estável em maio
O desemprego parou de subir na Região Metropolitana de São Paulo. Segundo dados da Fundação Seade e do Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Sócio-Econômicos (Dieese), a taxa permaneceu estável no mês de maio, em 17,5% da População Economicamente Ativa (PEA), interrompendo um movimento de alta registrado desde fevereiro. Foi a menor taxa para um mês de maio nos últimos três anos. Depois de registrar 17,5% em maio de 2001, a taxa ficou em 19,7% em 2002, 20,6% em 2003 e 19,7% em 2004. 
— A taxa de desemprego parou de crescer, mas ainda há muita incerteza em relação ao futuro. O número de trabalhadores sem carteira chegou a 46 mil e o de autônomos a 24 mil. Isso mostra que estão sendo criados empregos precários — disse Clemente Ganz Lúcio, diretor técnico do Dieese. 
O número de desempregados foi estimado em 1,761 milhão de pessoas, oito mil a mais do que em abril. Foram criadas 35 mil vagas, número insuficiente para absorver as 43 mil pessoas que procuraram emprego no período. A indústria abriu 40 mil vagas em maio, o setor de serviços outros 19 mil postos, o comércio fechou 11 mil vagas, e outros setores, que incluem serviços domésticos e construção civil, diminuíram 13 mil ocupações. 
Entre março e abril os rendimentos médios dos trabalhadores em geral e dos assalariados permaneceram estáveis, com ligeira alta de 0,1% e 0,2%, respectivamente. Os rendimentos médios passaram para R$ 1.024 e R$ 1.096.    (Wagner Gomes - O Globo)

24.06 - Desemprego fica estável
O desemprego na Grande São Paulo interrompeu o movimento de três altas consecutivas, iniciado em fevereiro, e permaneceu estável em maio, ao atingir 17,5% da População Economicamente Ativa (PEA) dos 39 municípios que compõem a região metropolitana. 
O indicador é exatamente igual ao verificado em abril, mas está bem abaixo dos 19,7% de maio do ano passado, segundo a Fundação Sistema Estadual de Análise de Dados (Seade) e o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socio-Econômicos (Dieese), responsáveis pela elaboração da Pesquisa de Emprego e Desemprego (PED). O número estimado de desempregados é de 1,76 milhão.
A pesquisa identificou que o número de desempregados teve ligeira alta, de oito mil pessoas, provocada pelo ingresso de 43 mil pessoas no mercado de trabalho e um saldo de criação de 35 mil postos. 
Esse volume de empregos criados resultou em leve alta de 0,4% no nível de ocupação na região, resultado de um aumento de 40 mil vagas na indústria e de 19 mil em serviços, além da eliminação de 11 mil cargos no comércio e de 13 mil em outros setores, segmento que engloba construção civil e serviços domésticos.
Os rendimentos médios de ocupados e assalariados mantiveram-se "praticamente estáveis", segundo a pesquisa.   (Jornal de Brasília)

24.06 - Estabilidade não deve ser comemorada, diz Pastore 
Para o especialista em relações do trabalho José Pastore, a estabilidade do desemprego, apontada pelo Dieese, ainda não é motivo para comemoração. Confira trechos da entrevista:
A estabilidade do desemprego pode ser uma retomada das contratações?
A estabilidade é melhor do que o aumento do desemprego, mas o nível ainda está muito alto. Com a perspectiva de o País crescer entre 3% e 3,5% neste ano, não vai conseguir gerar emprego como em 2004, que já não foi uma coisa extraordinária. Não é um dado definitivo para nos animarmos, infelizmente.
Qual a situação do mercado de trabalho hoje?
É preocupante. Temos 10% da população desempregada, 60% na informalidade e 2,5 milhões de ações trabalhistas na Justiça. Isso forma um clima de confrontação, de desgaste social e esgarçamento do próprio tecido social, que redundam em problemas como a criminalidade, marginalidade e violência.
Qual a tendência do mercado?
Um encolhimento ainda maior do emprego industrial e uma expansão do emprego em comércio e serviços. Também uma diminuição do emprego na agropecuária, por força da inovação tecnológica.
O que dificulta a contratação do trabalhador informal?
A maioria da informalidade está no setor rural, na construção civil e nos pequenos serviços. A dificuldade são despesas altas e burocracia intensa.
Como resolver a informalidade?
É preciso crescimento econômico, educação de boa qualidade e legislação adequada. A legislação é, hoje, inadequada, perversa, muito onerosa, burocrática e afasta o empregador a contratar formalmente.
Há um achatamento salarial?
Não há dúvida. É preciso desenvolver mais, crescer depressa, melhorar a educação e a legislação.    (Paulo Baraldi - O Estado de S.Paulo)

24.06 - Empresas têm dificuldade para contratar deficientes
Conscientes dos benefícios da política de responsabilidade social, as empresas ainda estão se adaptando à contratação de deficientes. Mas, apesar do interesse, esbarra-se na dificuldade de qualificação de mão-de-obra e, principalmente, na verificação da compatibilidade de cargos e tipos de deficiências.
Dados do censo demográfico de 2000, do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), revelam: no Brasil, 24,6 milhões de pessoas vivem com dificuldades físicas, auditivas, visuais ou mentais. Desse total, apenas 2,049% possui emprego formal com carteira assinada. Visando a inserir essas pessoas no mercado de trabalho, a Lei nº 8.213, de 1991, obriga as empresas com mais de 100 empregados a preencher um percentual de seus cargos com beneficiários da Previdência Social reabilitados ou com portadores de necessidades especiais.
A advogada Márcia Regina Pozelli Hernandez afirma que o maior problema é o fato de que grande parte dos candidatos não está capacitada nem treinada adequadamente para exercer funções em fábricas e escritórios. "A expectativa gerada por essa nova demanda acaba sendo frustrada, já que o mercado não oferece opções suficientes para tal formação. A flexibilização da lei deve ser discutida e alguns pontos precisam ser reavaliados", avalia Márcia.
Legislação estabelece quantidade de vagas 
De acordo com a advogada, segundo a lei, as empresas devem preencher as vagas para deficientes na seguinte proporção: até 200 empregados, 2% das vagas; de 201 a 500 funcionários, 3%; de 501 a 1 mil, 4%; e mais de 1 mil, 5% das vagas.
Antes da contratação, o primeiro passo é fazer um diagnóstico das necessidades da empresa, depois partir para a verificação da compatibilidade de cargos e tipos de deficiências. Para ter mais segurança no processo, o ideal é contratar a consultoria de entidades como o Instituto Brasileiro de Defesa dos Direitos da Pessoa Portadora de Deficiência (IBDD). 
A análise das características arquitetônicas e eventuais necessidades de adaptação é muito importante, sem falar na preparação do ambiente empresarial, com palestras de sensibilização sobre deficiência, cidadania, trabalho, integração social, esportes, legislação, entre outros temas. 
Além disso, o IBDD acompanha a integração do funcionário quanto às suas necessidades diárias e apóia a empresa e seus empregados nas questões que possam surgir. Não menos importante é o serviço de recrutamento e seleção. O IBDD realiza triagem, seleção, dinâmica de grupo, entrevista e encaminhamento.
A Rio de Janeiro Refrescos, uma das fabricantes de Coca-Cola no Brasil, tem atualmente 19 portadores de deficiência atuando nas funções de operador e auxiliar industrial, mecânico, secretário e auxiliar de remessa. Para cumprir a lei, será preciso admitir mais 100 pessoas, de acordo com a gerente de gestão de pessoas, Renata Henriques Mendes.
Parceria com senai ajuda na capacitação 
- Estamos caminhando para isso, já estamos treinando mais doze deficientes em parceria com o Senai para as funções de auxiliares industrial e de pátio - resume Renata. Para a gerente, a principal dificuldade de cumprir a lei é identificar em que áreas essas pessoas podem trabalhar e que funções elas devem exercer. Para isso, é preciso ajuda de instituições especializadas. 
O IBDD está sendo o braço direito. A instituição ajudou a definir que tipos de deficiência se adequam às duas atividades para as quais a empresa disponibilizou as vagas. Podem trabalhar deficientes com comprometimento leve da locomoção, que tenham os membros superiores normais, não usem muletas, não tenham variação na marcha e possuam simetria dos movimentos em relação ao eixo central do corpo. Deficientes auditivos parciais e totais, amputados do joelho para baixo - desde que usem próteses, e não muletas - e deficientes mentais com comprometimento leve também estariam aptos para o trabalho na fábrica de refrigerantes.
- É importante treinar os gestores, para que entendam as funções dos subordinados com algum tipo de limitação. Eles precisam conhecer as atividades que os deficientes vão realizar. As palestras, comandadas pelo IBDD, vão começar em julho - avisa a gerente, afirmando que, mais que respeitar a lei, a contratação dessas pessoas é uma questão de cidadania. "A empresa passa a ser vista de forma diferente. As pessoas começam a perceber que nos preocupamos com a responsabilidade social. O próprio funcionário se sente orgulhoso e por isso a produtividade tende a aumentar", acredita Renata.
Unilever tem programa de iversidade há três anos 
Na Unilever, o programa Diversidade - criado há três anos e voltado para a inclusão social - tem como um dos objetivos contratar pessoas com deficiência para os quadros da empresa. Cada área tem a sua demanda e fica responsável pela admissão dos deficientes. Segundo a gerente de Recursos Humanos da área de vendas, Eliana Gialain, os admitidos no setor atuam na função de promotor de merchandising, repondo os produtos da Unilever nas gôndolas dos supermercados. 
Em todo o Brasil, há 96 funcionários com esse perfil. No total, o programa da Unilever - que tem 13 mil colaboradores - é responsável pela contratação de 300 deficientes. Para saber qual tipo de deficiência se encaixa melhor em cada atividade, a empresa conta com a assessoria de uma ONG especializada. Além da análise sobre a adaptação em postos de trabalho, a entidade parceira ajuda na seleção.
- A atuação da ONG é fundamental, porque ela pesquisa que funções aquela pessoa pode exercer e em que condições deve trabalhar. Sem a ajuda deles, correríamos o risco de o deficiente não se adaptar na função. Estamos cumprindo a lei, sim, mas fazemos tudo com muita estrutura - comenta Eliana.
Ela lembra que os demais funcionários são orientados sobre a maneira mais adequada de lidar com os colegas que apresentam necessidades especiais. No caso dos repositores de gôndolas, contratam-se pessoas com deficiência auditiva ou que tenham algum problema de mobilidade nos membros inferiores ou superiores, desde que não utilizem cadeira de rodas. 
Para a gerente de RH, a principal vantagem de se contratar deficientes é que a empresa revela à população a preocupação com a inclusão e com a responsabilidade social. Internamente, diz Eliana, os benefícios são enormes. "Passamos a viver em um ambiente de trabalho muito mais tolerante."
Prática é antiga no Pão de Açúcar 
A preocupação com a contratação de deficientes existe muito antes da obrigatoriedade da Lei no Grupo Pão de Açúcar. Júlia Georgief, gerente de RH da Sendas Distribuidora S/A - que faz parte do grupo -, afirma que, apenas no Rio de Janeiro, onde a empresa tem 15,5 mil funcionários, quase 5% das vagas já foram preenchidas por pessoas que apresentam alguma necessidade especial. "A princípio, nenhuma deficiência é descartada, a não ser problemas mentais graves", diz. 
Cadeirantes, deficientes auditivos e visuais, anões e pessoas com defeitos físicos leves são regularmente contratados. Nos supermercados da rede, os deficientes trabalham nas áreas de atendimento ao cliente, empacotamento, reposição de produtos nas gôndolas e caixa. "Mesmo querendo cumprir a lei, esbarramos em algumas dificuldades", diz Júlia. Para ela, o principal benefício é que os clientes vêem a empresa como socialmente responsável.
Mas há barreiras a transpor. Entre os empecilhos estão a necessidade de adaptação das lojas para os usuários de cadeiras de rodas. Aí entram construção de rampas e adequação de espaços, o que acarreta em altos custos. Treinar os demais funcionários para que possam lidar da melhor forma possível com os deficientes também é uma questão complicada. 
- O recrutamento é difícil porque os próprios deficientes não gostam de ser vistos como tal. Ficam reclusos, não gostam de aparecer - comenta a gerente de RH, lembrando que, para amenizar o problema, o ideal é contratar a assessoria de entidades especializadas.     (GUSTAVO MONTEIRO - Jornal do Commercio)
 
 
 
 
 

23.06 - País precisa mudar legislação trabalhista, diz Pastore
Para o Brasil gerar mais emprego a economia precisa crescer acima das taxas atuais, melhorar a educação e modernizar a legislação trabalhista. A opinião é do professor da USP, José Pastore, especialista em relações do trabalho e desenvolvimento institucional. 
Em sua avaliação, a modernização da legislação também é uma grande prioridade. Conforme Pastore, existe no País cerca de 47,5 milhões de pessoas na informalidade sem nenhuma proteção, além de um universo de 10 milhões de desempregados. "É uma massa gigantesca", disse ele. 
O especialista deu duas sugestões para modernizar a legislação para diminuir à informalidade e melhorar as condições das pessoas que trabalham por conta própria. "No que tange aos empregados foram apresentadas uma medida na espécie de um Simples trabalhista, que traria menos despesas e menos burocracia", disse ele, que participou ontem da reunião do Conselho Superior de Responsabilidade Social (Consocial) da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp). 
"No que tange aos que trabalham por conta própria foi apresentada a idéia de criar um novo regime previdenciário também com uma alíquota mais baixa. Além de criar um cartão único de identificação para que todos os brasileiros pudessem se vincular à Previdência Social e portanto terem proteção", disse. 
Segundo Pastore, a maior parte da informalidade do País está no setor rural. Já na área urbana a construção civil e os pequenos serviços têm a maior participação. 
Não há condições de gerar tantas vagas, diz Pastore
Com as perspectivas da economia brasileira de crescer este ano apenas entre 3% e 3,5%, dificilmente o Brasil conseguirá gerar tantas vagas de emprego "como gerou no ano passado". A avaliação é do professor da USP, José Pastore, especialista em relações do trabalho e desenvolvimento institucional. "No ano passado, a geração de emprego também não foi uma coisa tão extraordinária", disse. 
Referindo-se à pesquisa do Dieese/Seade, que revelou hoje que a taxa de desemprego na região metropolitana de São Paulo permaneceu estável em 17,5% entre abril e maio, Pastore ressaltou que a estabilidade ainda é melhor do que um aumento da taxa de desemprego. "Mas o nível ainda é muito alto", analisou. 
Pastore preferiu não fazer previsões sobre a retomada do emprego este ano. "Não há condições para se fazer previsão de crescimento de emprego com base nesses dados", ponderou. 
Segundo o especialista, a "MP do Bem", aprovada recentemente pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva deve beneficiar o mercado de trabalho, mas apenas no longo prazo. "Em longo prazo ela pode ter um efeito positivo porque ela está começando a desonerar, aliviar tributos em várias áreas e isso começa a estimular os investimentos", disse. 
Pastore participou hoje da reunião do Conselho Superior de Responsabilidade Social (Consocial), coordenado pelo Instituo Roberto Simonsen (IRS) da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp). O tema do encontro foi "Legislação Trabalhista, Emprego e Renda: A Reforma Necessária". (Viviane Monteiro - InvestNews)

23.06 - Bancários vêem primeira disputa desde 1997
Pela primeira vez desde 1997, o comando do Sindicato dos Bancários de São Paulo, Osasco e Região está sendo disputado por duas chapas. A eleição para a presidência da entidade, contudo, não está restrita à escolha do novo presidente e à renovação da atual diretoria. A entrada da chapa de Dirceu Travesso, da direção Nacional do PSTU, fez com que o debate da oposição extrapolasse a esfera sindical e centrasse fogo no governo Lula. A eleição teve início na segunda-feira, dia 20, e termina hoje, às 18 horas.
A chapa da situação tem como líder o atual presidente do sindicato, Luiz Cláudio Marcolino, da corrente petista Articulação. Contam a favor do sindicalista a tradição da corrente à frente do sindicato (desde 1979) e conquistas sociais e trabalhistas ao longo dos últimos anos como a criação de uma cooperativa de crédito e a ampliação do direito ao vale-alimentação para bancários do setor público.
A campanha salarial do ano passado pode ser um ponto desfavorável a Marcolino. Em 2004, após greve de 30 dias, os bancários aceitaram um reajuste de 8,5%, bem abaixo dos 19% propostos pelo sindicato, e uma participação nos lucros de 80% do salário mais R$ 750, sendo que o pedido era de uma PLR de um salário mais R$ 1,2 mil. A proposta dos empresários colocada na mesa antes da greve foi praticamente a mesma aceita após dois meses de negociação. A única mudança ocorreu na cesta-alimentação extra, que foi de R$ 217 para R$ 700.
O cientista político e ex-bancário Sidney Jard acredita, no entanto, que o resultado da campanha do ano passado terá pouca influência na eleição. Ele lembra que 82% dos bancários de São Paulo trabalham em bancos privados e valorizam quesitos como eficiência e modernidade na atuação sindical. E a chapa da situação explora justamente esses pontos, pois exalta o investimento na qualificação dos bancários e o projeto de financiamento habitacional, por exemplo. Há também uma gráfica que junto com a mensalidade paga pelos filiados gera orçamento anual de R$ 36 milhões.
Travesso tem um discurso que se afasta de propostas trabalhistas e sociais e centra fogo no que chama de atuação "chapa branca" por parte da direção atual. "O sindicato perdeu autonomia e independência em relação ao governo Lula. Ele deixou de representar a categoria, pois está mais preocupado em proteger membros de um governo que conta com financiamento de banqueiros do que defender nossos interesses", diz.     (Raquel Salgado - Valor Online)

23.06 - Empresas planejam aumentar investimentos em recursos humanos
O orçamento destinado para recursos humanos nos próximos dois anos deve crescer, especialmente, no que engloba treinamento e desenvolvimento de pessoas. Um sinal de que a área está começando, de fato, a ser reconhecida como estratégica e digna de investimentos mais consistentes em prol da expansão dos negócios.
Esta é a opinião do gerente senior da área de gestão de capital humano da Deloitte, Fábio Mandarano, que coordenou uma pesquisa sobre tendências em recursos humanos para a consultoria. Mais da metade (54%) das 127 empresas de médio e grande portes (com faturamento entre R$ 16 milhões e R$ 70 milhões) ouvidas em São Paulo, Rio de Janeiro e região Sul, afirmaram que irão aumentar seus investimentos em RH nos próximos dois anos.
Para 81% das companhias analisadas, investir no desenvolvimento de recursos humanos é considerada uma forma de manter ou fazer crescer seus negócios em 2005. "A empresas que investem nisso estão pensando em rever processos e acelerar o seu desenvolvimento organizacional", diz Mandarano.
Segundo o levantamento, os departamentos de recursos humanos pesquisados parecem estar em sintonia com essas mudanças. Para 54% deles a prioridade de suas ações este ano tem sido ajudar a promover mudanças organizacionais, seguido pela tentativa de melhorar a capacitação da mão-de-obra com treinamento e desenvolvimento (50%) e pela revisão ou melhora do modelo de gestão de pessoas (41%). "Cabe ao RH verificar se as pessoas na organização estão preparadas para essas transformações ou prepara-las para isso", diz o consultor.
Essas mudanças, segundo Mandarano, passam pelo estabelecimento de planos de carreira, desenvolvimento de competências e na inclusão da remuneração variável. Nesse quesito, 25% das empresas pesquisadas consideram a avaliação de habilidades e competências no momento da definição dessas políticas.   (Stela Campos - Valor Online)

23.06 - Em busca de capital humano 
Nestes primeiros anos do novo milênio, passados os solavancos provocados pelas reestruturações, fusões, aquisições, trocas de mão-de-obra por tecnologias e com a estrada pavimentada pelas crescentes exportações de produtos nacionais – alimentos, bebidas, couros, têxteis, sucos, calçados e vestuário –, a indústria brasileira de bens de consumo busca avidamente capitais humanos de alta qualidade para suas necessidades presentes e futuras. 
As empresas mais conscientes de que tais carências podem afetar a sustentação do crescimento acelerado do setor têm bastante claro que a gestão do capital humano, numa perspectiva temporal de longo prazo, é tão crítica para o êxito empresarial quanto dispor de fundos a custos competitivos, tecnologia avançada e clientes satisfeitos. 
Gente bem qualificada e motivada é um ativo cuja importância é cada vez mais óbvia para os que investem na indústria de bens de consumo e fator decisivo para se obter níveis de desempenho diferenciado. O capital humano ao qual nos referimos precisa ter as capacitações necessárias para competir, liderar e cumprir as expectativas de um mercado hoje cada vez mais exigente. Naturalmente, as empresas líderes do setor já perceberam isso, e algumas conhecem suas prioridades para a gestão de pessoas num mercado em disputa globalizada. Ao que tudo indica pelo ritmo de investimento, os que tardarem em dar-se conta disso ficarão irremediavelmente para trás. 
A ênfase em capital humano pode ser explicada em parte pela acelerada geração de novas tecnologias e conhecimentos e pelas transformações vividas pela indústria de bens de consumo em todo o mundo. A administração de tais conhecimentos em contínuo desenvolvimento é e continuará a ser importante diferencial competitivo. 
A indústria de bens de consumo, assim como outros setores altamente competitivos, já superou há muito tempo o foco nos processos e nas transações. Hoje o setor se caracteriza, sim, por processos industriais complexos, alto investimento em pesquisa e desenvolvimento, mas é sobretudo em suas estratégias mercadológicas e de distribuição que encontramos os avanços mais notáveis. 
Nessas empresas, aos profissionais estão sendo requeridos altos níveis de qualificação em mercadologia e produtos, vivência global, criatividade e sofisticação técnica. O tipo de ambiente e decisões que enfrentam todos os dias exige segurança e tirocínio para analisar e decidir sobre conjuntos complexos de informações de natureza variada e mutável. Tais decisões requerem conhecimentos e também coragem, pois envolvem, com freqüência, o futuro da própria empresa. São decisões sobre alianças empresariais, parcerias estratégicas, novas tendências de consumo e preferências do consumidor, análise de riscos e mercados globais. 
O contexto descrito tem deixado os profissionais de recursos humanos de cabelo em pé. Apesar de todo o esforço e investimento no desenvolvimento interno do talento e do conhecimento, eles têm recorrido crescentemente ao mercado em busca de profissionais altamente qualificados para trazer novos conhecimentos especializados. É exigido de tais talentos que tragam em seu acervo vivencial a exposição a processos de transformação empresarial e que possuam alta capacitação analítica e estratégica e visão global. 
A otimização do uso do talento humano na indústria brasileira de bens de consumo tem requerido maior parceria entre empresas e universidades. O desenvolvimento do setor tem sido uma importante mola propulsora de seu contínuo crescimento e aceleração. A rapidez da mudança no setor cria oportunidades para os que quiserem acompanhar o novo ritmo.      (Jornal do Brasil - I. Ropero Ramirez, Vice-presidente executivo e sócio da Fesa Global Recruiters)

23.06 - Os mais velhos ganharão espaço 
A REGIÃO Metropolitana de Belo Horizonte, a exemplo de todo o Brasil, sofre com a abertura de vagas insuficientes no mercado de trabalho, ainda sob os efeitos de muitos anos de desempenho econômico abaixo do esperado e necessário a um país da extensão territorial, densidade demográfica e importância brasileira no concerto das nações. O festejado avanço do Produto Interno Bruto (PIB) registrado no ano passado não passa de uma leve recuperação, que pode tornar-se significativa à medida que se transforme em indicativo para um futuro de continuidade no âmbito do desenvolvimento, em vez de uma ocorrência fortuita.
UMA DAS características principais do mercado de trabalho é o enorme leque de dificuldades imposto aos trabalhadores jovens que buscam o primeiro emprego e, também, aos que passaram dos quarenta anos e, muitas vezes, devido ao preconceito dos recrutadores de mão-de-obra, são alijados de praticamente todos os processos de seleção.
O EQUÍVOCO da orientação empresarial é evidente tanto no caso dos jovens que não conseguem acesso ao primeiro emprego e, assim, jamais adquirirão a experiência exigida pelas empresas para preenchimento das vagas oferecidas, quanto em relação à mão-de-obra mais experiente, que é descartada, apesar de as expectativas sinalizarem para uma iminente mudança demográfica com o aumento da longevidade, acompanhada por queda de natalidade e a conseqüente necessidade de aproveitamento dos mais velhos pelo mercado de trabalho, que hoje, inutilmente, procuram emprego e são barrados no item idade.
A CULTURA discriminatória aos trabalhadores com idade acima dos quarenta anos está com os dias contados e, por isso, seria aconselhável que os empresários brasileiros colocassem em prática, desde já, medidas que abrissem caminho para a nova realidade que está por se materializar nos horizontes socioeconômicos, caso a economia brasileira atinja índice de crescimento mais amplo, duradouro e sustentável.
PESQUISADORES afirmam que, até 2010, quase um entre três trabalhadores terá pelo menos 50 anos de idade, criando um panorama em que o estoque de trabalhadores substitutos não será grande o suficiente para preencher as vagas disponíveis, exigindo então a absorção de mão-de-obra de mais idade, que na maioria das vezes não é apenas fonte de competência como também pode mostrar aos mais jovens como fazer e executar melhor suas incumbências profissionais. (Diário da Tarde)

23.06 - Responsabilidade social - considerações 
O tema da "responsabilidade social" das empresas tem sido bastante discutido no Brasil nos últimos anos, fazendo parte das preocupações dos empresários, que o incluem nas suas estratégias de gestão como elemento importante a ser considerado.
Embora existam muitas definições do que seja a "responsabilidade social da empresa", é preciso cautela para que se possa ter clareza da função principal, que compete à atividade empresarial no contexto da economia de mercado.
Cabe à empresa ser eficiente na produção, comercialização ou prestação de serviços, oferecendo qualidade e preço compatíveis, atendendo aos desejos ou às necessidades de seus clientes, dispensando tratamento adequado aos seus funcionários e fornecedores, respeitando a legislação e o meio ambiente, recolhendo os tributos devidos e propiciando remuneração ao seu proprietário ou aos acionistas. Crescer, oferecendo novos empregos; inovar, lançando produtos e serviços que melhorem a vida dos cidadãos; exportar, trazendo divisas para o país; enfim, promover o desenvolvimento, pois são funções que somente a empresa pode realizar.
A responsabilidade maior de oferecer serviços públicos, como educação, saúde, segurança, infra-estrutura, etc., é do Estado, com base nos recursos que arrecada da sociedade pela tributação. Mas a complexidade da economia num mercado globalizado exige esforço por parte de todos os atores econômicos, entre os quais se destacam as empresas, que contribuem para a solução dos graves problemas sociais do País, especialmente tendo em vista que as carências que atingem uma expressiva parcela da população brasileira são muito acentuadas e exigem ações abrangentes e urgentes que excedem a capacidade dos governos de realizá-las em curto e médio prazos. É preciso, porém, que não se transforme a "responsabilidade social da empresa" num modismo, em estratégia de marketing destituída de conteúdo ou numa atuação destinada a projetar seus dirigentes na mídia, o que pode comprometer a sobrevivência da empresa. Da mesma forma, preocupa a tendência de alguns grupos que pretendem transformar a "responsabilidade social" das empresas em obrigação legal, por meio de regulamentação das atividades empresariais nesse campo, o que pode inibir a criatividade empresarial, aumentar custos administrativos e prejudicar a competitividade dos produtos nacionais. Qualquer medida compulsória, que implique novos custos, pode levar ao mais grave dos problemas sociais que é o desemprego.
Michael Novak, professor do American Enterprise Institute, chama a atenção para as "responsabilidades morais" das empresas, afirmando que o capitalismo democrático não é apenas "um sistema de livre empresa. Ele não sobrevive sem as virtudes e os valores sobre os quais repousa sua existência". Por isso precisamos demonstrar que, como empresários, somos responsáveis e que a livre iniciativa é o melhor caminho para a geração de empregos e para o desenvolvimento econômico e social.
A "responsabilidade social" deve decorrer da visão da empresa, refletida em sua missão, considerada em sua estrutura, integrada em seus valores e princípios e envolvendo todos os colaboradores. Representa uma conduta natural em que a ética, a transparência e o compromisso com todos os seus públicos de interesse e com a comunidade são compatibilizados com a busca do objetivo empresarial de lucro, eficiência, geração de emprego e de renda.
A experiência demonstra que as ações resultantes da "responsabilidade social" agregam valor aos ativos e à imagem das empresas, representando um investimento de alto retorno na medida em que, cada vez mais, os consumidores levam em conta esse parâmetro nas suas decisões de compras. No mercado globalizado, no qual a concorrência é extremamente acirrada, a transparência e a conduta ética das empresas podem representar o diferencial socialmente responsável.
Embora as grandes empresas disponham de melhores condições para praticar políticas mais estruturadas, a responsabilidade social deve ser exercida também pelas pequenas e microempresas, pois não depende de tamanho, mas, sim, de determinação.    (Guilherme Afif Domingos - O Estado de S.Paulo)
 
 
 
 
 

22.06 - A liderança nas empresas
O mundo necessita de líderes para solucionar problemas e criar melhores condições de vida futura para as pessoas. Entretanto, há grande desencantamento com as atitudes de certos líderes, especialmente na política, onde muitos, depois de eleitos, mudam de atitude e até de ideologia. 
Nas empresas também vemos presidentes em posições de grande poder, com remunerações elevadas. Suas realizações, no entanto, são pífias e sequer contemplam parcialmente o que deles se esperava. Diante desse quadro, concluímos que a maneira como estamos forjando nossos líderes não está resultando em pessoas comprometidas com os objetivos e metas. 
A complexidade e a volatilidade das novas regras do mercado globalizado têm demonstrado a carência de líderes. Até o final do século XX assumia-se que os executivos deveriam ser preparados para gerenciar as empresas. Warren Bennis (1996), depois de estudar a vida profissional de 90 executivos de empresas listadas na revista Fortune 500, faz clara distinção entre gerenciar - que é fazer a coisa corretamente - e liderar – que é fazer a coisa certa. Ambas são funções importantíssimas e muito diferentes. 
Temos grande quantidade de gerentes excepcionalmente talentosos, porém poucos estão aptos a exercer a liderança. Na 9ª edição do livro "O Líder do Futuro", da Peter Drucker Foundation, Editora Futura (2002), encontramos no texto de James Bolt considerações baseadas em sua experiência de 16 anos como responsável pela educação executiva na IBM. Ele propõe os seguintes métodos para combinar competência e caráter, imprescindíveis para se exercer a liderança: 
1. Educação executiva interna por meio da identificação das falhas do treinamento, em geral voltado para áreas técnicas e profissionais. Educar, diferentemente de treinar, é mudar a maneira de pensar, criar novas formas de refletir, analisar e decidir. 
2. Programas educacionais externos para desenvolver conceitos que envolvem a lideranças como: liderar em um mercado globalizado, construir e conduzir uma organização voltada para o cliente, liderança pela qualidade total, desenvolver uma organização inovadora e criativa, voltada ao aprendizado e pensamento estratégico. Estes programas deverão incluir estudos das teorias clássicas e contemporâneas sobre liderança, envolver os funcionários com o empowerment (delegação de poderes) e, finalmente, desenvolver a visão, objetivos, valores, metas, prioridades pessoais, compreensão da natureza das ciências, artes e os aspectos humanos. 
3.Planejamento da sucessão examinando aspectos como melhorias contínuas na formação dos executivos a partir do sistema de recrutamento e seleção e preenchendo lacunas, preparando-os para futuros cargos de liderança. 
Seguindo essas orientações, estaremos colaborando para geração de líderes do futuro.     (Gazeta Mercantil - João B. Sundfeld, Economista, mestre em educação e consultor da Sundfeld & Associados - Gestão Empresarial.) 

22.06 - Funcionários realizam terceiro dia de paralisação na Volks 
Os funcionários da Volkswagen de São Bernardo, no ABC paulista, realizaram ontem o terceiro dia de paralisação na empresa. O objetivo do protesto é forçar a empresa a contratar 450 novos trabalhadores. 
Segundo o sindicato, os funcionários da ferramentaria interromperam suas atividades hoje por quatro horas. Ontem, a paralisação atingiu os trabalhadores das áreas de logística e montagem final. Na sexta, pararam os funcionários da logística.
A parada de ontem faz parte da estratégia aprovada em assembléia na quinta-feira passada, que prevê a realização de um ato surpresa por dia.
Em nota oficial, a empresa informou que diversas transformações foram realizadas na fábrica de São Bernardo.
"Em decorrência destas mudanças, a fábrica vem consolidando a ocupação de sua capacidade produtiva tendo, entretanto, utilizado o recurso da Semana Volkswagen (34 horas semanais em vez das 40 regulares) em pelo menos dois dos seis meses deste ano, para ajuste dos volumes de produção", diz nota da empresa.
Segundo a Volks, "o quadro de empregados tem se revelado adequado ao atendimento desses volumes de produção, razão pela qual a Volkswagen não compartilha do entendimento do sindicato e da representação interna de empregados quanto à necessidade de novas contratações".
Mesmo assim, a empresa informa que irá se empenhar para "garantir a normalidade das operações e atividades da fábrica, a integridade de seu patrimônio e a tranqüilidade de seus empregados".   (Folha Online)

22.06 - Bancário vai às urnas escolher presidente
Começou segunda-feira e termina nesta quinta-feira a eleição que vai definir a nova diretoria dos bancários de São Paulo e Osasco. Em todo o estado, são 106 mil trabalhadores, mas segundo a Comissão Eleitoral, apenas 43.484 deles têm direito a voto, que não é obrigatório. O sindicato dos bancários é um dos cinco maiores do país e é filiado à CUT. Desta vez, duas chapas participam do pleito. Na última eleição, realizada em 2002, apenas uma participou do processo eleitoral. 
A chapa 1 (da situação) é encabeçada pelo atual presidente da entidade, Luiz Claudio Marcolino, que votou nesta segunda-feira no começo da tarde. 
O sindicalista Dirceu Travesso, o Didi, que é candidato à presidência pela chapa 2 (da oposição), vota nesta terça-feira. 
A data de apuração ainda não está definida e o eleito ficará no comando do sindicato até 2008. 
A diretoria é formada por 88 sindicalistas divididos em diretoria executiva, conselho fiscal e conselho de diretores. A diretoria executiva tem 12 integrantes, sendo um presidente e 11 secretários. São 190 urnas - 57 fixas nas concentrações (maiores locais de trabalho) dos bancos e 133 volantes - que recolherão os votos em cerca de 3 mil locais de trabalho. 
A eleição dos bancários deveria ter sido realizada semana passada. Mas uma liminar (decisão provisória) impetrada na 78ª Vara do Trabalho pelo sindicalista Didi impediu o início da votação. Ele contestava os diferentes números de eleitores com direito a voto informados pelo sindicato. A juíza Erotilde Ribeiro dos Santos Minharro considerou a contestação justa, mas revogou a liminar no dia seguinte, depois que os advogados do sindicato apresentaram a listagem com as informações exigidas. (Flávia Mangini - Diário de S.Paulo)